Дискриминация в сфере труда судебная практика

Вы здесь

Дискриминация работников

Право на труд — одно из основополагающих прав человека, и значение трудовой деятельности с целью обеспечения своих потребностей неоспоримо. Однако бесспорной значимости данного права недостаточно для предотвращения его ограничений.

В современных российских условиях ежедневно происходят случаи дискриминации в трудовых отношениях по совершенно разным основаниям, и, что самое главное, данное поведение работодателей стало вполне привычно для работников. Так, судебная практика по указанной проблематике не обширна, что не является свидетельством отсутствия проблемы, а скорее иллюстрирует незнание работников своих прав и обязанностей и их нежелание инициировать трудовые споры.

Проблемы обеспечения равного доступа к труду и равноценная оплата за него остается одной из самых острых социальных проблем внутригосударственного и мирового масштаба. Трудовая дискриминация — недопустимое явление, которому надо противостоять.

Понятие дискриминации в трудовых отношениях

В настоящее время дискриминация — одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination — различие) — это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.

В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд .

Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие «дискриминации» не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: «Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации» .

С появлением Международной организации труда — специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие «дискриминация». В ст. 1 Конвенции «Относительно дискриминации в области труда и занятий» закреплено, что термин «дискриминация» включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией .

Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий . Следует отметить, что термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .

Разъяснения относительно понятия «деловые качества работника» были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .

Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие «трудовая дискриминация», что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .

Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.

Дискриминирующие обстоятельства на практике

Определив, что такое дискриминация в сфере труда, нужно перейти к конкретным часто встречающимся практическим ситуациям. Важно отметить, что дискриминирующие обстоятельства могут встречаться на разных этапах трудовых отношений, и работнику нужно постоянно помнить о своих правах и свободах и не бояться отстаивать их в случаях нарушения.

Прием на работу

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением в данном случае являются ситуации, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Чтобы найти дискриминационные обстоятельства в момент приема на работу не нужно долго искать, а достаточно лишь просмотреть объявления о вакантных местах в компаниях и требованиях к претендентам. Наиболее распространенные из них, которые и являются дискриминирующими:

• Требования к полу (за исключением сфер, где запрещен женский труд);
• Требования к возрасту (верхнее/нижнее ограничение или оба сразу);
• Требования к месту жительства/месту регистрации;
• Требования предоставить не предусмотренные законодательством документы;
• Требования прохождения медицинских осмотров (за свой счет) в тех сферах трудовой деятельности, где они не являются обязательными;
• Требования к отсутствию/наличию детей у женщин. Самая двусмысленная категория дискриминирующих обстоятельств. В одном случае работодателям неугодны женщины с маленькими детьми, которые могут часто болеть, что повлечет за собой частые отлучения и низкую производительность труда сотрудницы. В другом случае молодые девушки, которые собираются выходить замуж или недавно вышли, в ближайшем будущем захотят детей, а следовательно, проработают в компании недолго и уйдут в отпуск по беременности и родам, который позднее станет отпуском по уходу за ребенком.

Данный перечень дискриминирующих обстоятельств не является исчерпывающим и зависит от изощренности работодателя.

Оплата труда

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:

Низкий оклад работника на время испытательного срока;

Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;

Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;

Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Профсоюзная деятельность

В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:

Лишение надбавки или премии;

Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;

Сокращение режима рабочего времени;

Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;

Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.

Профессиональная подготовка, переподготовка

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет. Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.

Продвижение по службе

Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в процессе карьерного роста является предоставление преимуществ или ограничений в этом работникам не в связи с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими обстоятельствами. Такими могут быть: дружеские и иные близкие отношения, поддержка руководства в «выживании из коллектива» других сотрудников, выполнение индивидуальных поручений руководителя, не связанных с работой и во вне рабочее время, и т.д.

Увольнение

Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.

Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.

Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством. То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

Российское законодательство предусматривает следующие способы защиты от дискриминации в сфере труда:

1. Обращение в суд

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник может выбрать один из следующих вариантов искового заявления:

— в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

— заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;

— предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.

2. Обращение в прокуратуру

На практике работник обращается в органы прокуратуры в том случае, когда у него только появились подозрения, что его права ограничиваются работодателем по дискриминирующим обстоятельствам. В такой ситуации при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.

Правомерные ограничения прав работников

Действующее российское трудовое законодательство допускает некоторые законные ограничения прав работника. Как уже отмечалось ранее, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. То есть правомерные ограничения в сфере труда могут быть в отношении отдельных категорий работников или исходя из особенностей конкретного вида работы.

К категориям работников, в отношении которых допускаются правомерные ограничения их прав, относятся женщины, несовершеннолетние, инвалиды.

Так, в соответствии со ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм. Помимо этого, беременные женщины не допускаются к сверхурочной работе и работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно отметить, что данные ограничения в первую очередь связаны с необходимостью защиты здоровья женщин и охраной материнства, а следовательно, и признаются законом допустимыми.

Несовершеннолетние сотрудники относятся к категории нуждающихся в особой защите. Это связано в первую очередь с их возрастными особенностями и невозможностью их труда наравне со взрослыми работниками. Так, в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации трудовой договор с несовершеннолетним заключается лишь с 16 лет, а в более раннем возрасте договор может быть заключен лишь при их работе в некоторых сферах деятельности и с согласия родителей/опекунов. Так же как и в отношении женщин, ограничивается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Выполнение указанных работ может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних. Помимо этого, в трудовом законодательстве существует ограничение труда несовершеннолетних в работах, предполагающих переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому . Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Законодательство Российской Федерации ограничивает прием на ряд работ иностранных граждан, лиц без гражданства. Данные работы связаны с государственной безопасностью Российской Федерации. Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона «О внешней разведке» сотрудником органа внешней разведки Российской Федерации может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства и способный по своим профессиональным и личным качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья выполнять возложенные на него обязанности. Подобные положения встречаются и в Федеральном законе «О федеральной службе безопасности» , Федеральном законе «О государственной охране» и т.д.

Помимо этого, иностранные граждане не имеют права: находиться на муниципальной, государственной службе; быть членами экипажа военного корабля РФ, быть командирами воздушного судна гражданской авиации, быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации. Также иностранным гражданам запрещается замещать иные должности, допуск ограничен федеральным законом .

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. При этом в законодательстве существует ряд мер, защищающих работников от дискриминации, такие как закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы и т.д. Однако эти нормы рассчитаны именно на добросовестного работодателя. В другом случае работодатель злоупотребляет своими правами и, пользуясь правовой неграмотностью своих сотрудников, создает иллюзию правомерных действий в те моменты, когда явно существуют дискриминирующие обстоятельства. Работники же чаще всего даже зная о трудовой дискриминации в сторону своих прав и свобод, не реагируют должным образом, так как дорожат своей работой и заработком. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации, однако не стоит пугаться этого. Судебная практика по указанным делам это иллюстрирует.

Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда

Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда

Как уже отмечалось ранее, статья 3 ТК РФ гласит: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В подтверждение сказанного можно привести следующие примеры.

1) Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «А-Р авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» был издан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Согласно пункту 1 данного Положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры (контракты) на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «А-Р авиалинии» (Приложение № 4.1 к Коллективному договору на 2000 год, утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «А-Р авиалинии» 26 ноября 1999 года).

Х., Р. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата лицам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им, такие контракты не заключившим, нарушает их права, закрепленные статьей 37 Конституции РФ.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО «А-Р авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» подписан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», в соответствии с которым было введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Данным Положением предусматривался переход летного состава Общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуального срочного трудового договора (контракта) отказались.

Из материалов дела следует, что Положение о заработной плате работников летного состава, утвержденное приказом от 3 декабря 1999 года, изменяющее оплату труда летной работы в сторону увеличения распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальный трудовой договор (контракт) с ОАО «А-Р авиалинии» на определенный срок (2 или 4 года). При этом, условия труда остались прежними и для тех лиц, которые заключили трудовой договор (контракт), и для тех, кто его не заключил.

Однако, судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовой договор (контракт) на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор (контракт) не заключили.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при условии исключения из его текста пункта об ограничении срока действия договора, как того требует законодательство.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал.

На основании ст. 390, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила: Дело по иску Х., Р., С. к ОАО о взыскании заработной платы и обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В соответствии с действующим законодательством, выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим аналогичную трудовую функцию, только по той причине, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (ранее называемые также контракты) с ограниченным сроком действия, является грубейшим нарушением конституционных прав истцов и явной дискриминацией.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Приведенное положение содержалось также в статье 77 КЗоТ РФ, действовавшего на момент рассмотрения спора, а в настоящий момент зафиксировано статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ.

Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Таким образом, судом первой инстанции был сделан вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда только лишь на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительно различных условий труда. Соответственно, нельзя считать законным отказ в удовлетворении иска.

Кроме того, на момент возникновения данного спора действовало Отраслевое тарифное Соглашение Гражданской авиации России на 2004–2006 гг. от 16 сентября 2004 г., направленное на обеспечение согласованных интересов работников и работодателей – организаций гражданской авиации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, экономических отношений. Соглашение распространяло свое действие на все организации гражданской авиации независимо от организационно-правовой формы или от формы собственности, осуществляющие авиационную деятельность и входящие в сферу ведения Росавиации. К сожалению, на данный момент оно утратило свою силу в связи с истечением срока действия, хотя была предусмотрена пролонгация по решению сторон, заключивших Соглашение.

Данное Соглашение содержит раздел, посвященный оплате труда в организациях гражданской авиации (далее – ГА).

Минимальный размер оплаты труда в организации ГА в период действия Соглашения устанавливался/достигался в размере не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ, где расположена организация ГА, и должен быть зафиксирован в коллективных договорах.

Конкретный минимальный размер оплаты труда устанавливался непосредственно в организациях, но не ниже фактически достигнутого уровня на момент подписания коллективного, трудового договора или ОТС.

Установленный в организациях Минимальный размер оплаты труда является основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов работников.

При определении тарифных ставок и должностных окладов работников Соглашением рекомендуется применять сетку тарифных коэффициентов (которая будет приведена ниже).

Формы, системы оплаты труда и размеры тарифных ставок (должностных окладов), а также порядок и сроки их изменения устанавливаются в зависимости от профессии, квалификации, сложности, вредности, напряженности условий труда и включаются в коллективные договоры.

Для отдельных категорий работников в организациях ГА устанавливаются дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (за работу в особых и вредных условиях труда, за работу в ночное время, за класс квалификации, за сложность выполняемых работ в зависимости от обслуживаемого оборудования, за выполнение работ, связанных с обеспечением безопасности полетов, за профессиональное мастерство, за работу с меньшей численностью, за совмещение должностей временно отсутствующих работников, за расширение зон обслуживания, за применение в работе иностранного языка и др.), но не ниже размеров, устанавливаемых по ранее действовавшим постановлениям Правительства, нормативным актам, а также уровней, сложившихся в организации. Размеры и условия компенсационных и стимулирующих выплат фиксируются в коллективных договорах организаций ГА.

2) К. обратился в суд с иском к ОАО «Аэрофлот». В своем иске он просил обязать генерального директора привести в соответствие с законодательством Руководство по производству полетов, исключив из него пункт по ограничению прав пилотов на полеты в качестве командира воздушного судна после достижения ими 60 лет, восстановить его права на выполнение полетов в качестве командира воздушного судна, взыскать материальный ущерб, связанный с недопущением к работе командира воздушного судна и возместить моральный вред.

Свои исковые требования он мотивировал тем, что ТК РФзапрещена дискриминация в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, и никто не может быть ограничен в своих трудовых правах в зависимости от возраста и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные нормативные акты не должны противоречить Трудовому Кодексу, а Трудовой Кодекс не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права работника могут быть ограничены лишь на основании федерального закона. Такого закона нет, а Приложение 1 Конвенции о международной гражданской авиации, где ограничены права пилотов воздушных судов, достигших 60 лет, не может действовать в РФ непосредственно, для ее применения необходимо издание специального закона.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что Руководство по производству полетов, касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, было разработано и введено в действие после согласования с Государственной службой гражданской авиации Министерства транспорта РФ, как со специально уполномоченным органом в области гражданской авиации.

Суд в иске отказал, обоснованно ссылаясь на то, что, присоединяясь к Чикагской Конвенции, Российская Федерация, таким образом, выразила согласие на обязательное применение ею норм международного договора.

Несмотря на то, что Трудовой Кодекс действительно не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет, решение суда правомерно по следующим обстоятельствам.

Включение требования в Руководство,касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, связано с наличием аналогичной нормы международного права, так международный стандарт на ограничение прав пилотов предусмотрен Приложением 1 Конвенцией о международной гражданской авиации (Чикагская Конвенция), к которой в 1970 году присоединился СССР, а 26 декабря 1991 года эти обязательства подтвердила Российская Федерация.

Обязательность выполнения международного стандарта связана и с действием Межправительственных соглашений о воздушном сообщении между Россией и другими государствами, на основании которых осуществляется деятельность авиаперевозчиков по эксплуатации международных воздушных линий. Таким образом, ограничение прав пилотов, достигших 60 лет, произведено в соответствии с нормами международного договора, действующего в Российской Федерации непосредственно, и поэтому не может являться дискриминацией.

Дискриминация в сфере труда: мнимая и реальная

Статьи по теме

В каких случаях указание на желаемый пол кандидата в описании вакансии не будет дискриминационнымВправе ли работодатель отказывать в приеме на работу, если кандидат не знает иностранного языкаКакие органы рассматривают трудовые споры, связанные с вопросами дискриминации

Тема дискриминации в сфере труда относится к наиболее актуальным не только в России, но и вообще в современном мире. Необходимо отметить, что, несмотря на разнообразные механизмы, существующие не только в законодательстве абсолютного большинства государств, но и в международном праве, проблема в целом остается неразрешенной. Причиной этого является ряд факторов, среди которых -и объективные (как явление дискриминация формально слабо фиксируема), и субъективные -(отсутствие эффективных мер противодействия, несмотря на имеющиеся нормы-запреты).

К сожалению, даже представители органов государственной власти или опытные работники кадровых служб в России порой не учитывают, что помимо норм национального законодательства лица, подвергающиеся дискриминации в нашем государстве, вправе обращаться к нормам международного права. Ведь согласно

Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные национальным законом, то применяются правила международного договора.

Особая роль в противодействии дискриминации принадлежит конвенциям Международной организации труда (МОТ):

«О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100 (1951 г.);

«О дискриминации в области труда и занятий» № 111 (1958 г.);

«О политике в области занятости» № 122 (1964 г.);

«О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» № 142 (1975 г.);

«О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» № 156 (1981 г.) и т.п.

Конвенция МОТ № 111

«О дискриминации в области труда и занятий» с от 25.06.1958 содержит два определения понятия «дискриминация»:

в широком смысле – это нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека;

в узком (применительно к трудовым отношениям) – термин включает в себя «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (

Норма, посвященная запрету дискриминации в сфере труда, содержится в

ТК РФ. Самого определения понятия «дискриминация» в данном акте нет, оно приводится в

УК РФ, но используется для целей уголовного преследования. Поскольку вряд ли возможно создать перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в трудовых отношениях и который был бы исчерпывающим, перечень, приведенный в

ТК РФ, является открытым. Таким образом, любое обстоятельство, напрямую не связанное с деловыми качествами работника, не может служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод.

Пример из практики

Редко, но все же озвучиваемая отечественными работодателями такая, казалось бы, нелепая причина отказа при приеме на работу, как несовпадение знаков зодиака кандидата на вакансию и его будущего руководителя, также может быть расценена как дискриминация.

Вышеобозначенный открытый перечень на практике иногда влечет за собой смешение двух различных категорий: «дискриминация» и «ограничение прав».

Распространенный на практике запрет трудоустройства к конкурентам хоть и является незаконным и не подлежит применению на основании

ТК РФ, однако вряд ли будет считаться дискриминацией.

Прием на работу

Не так много представителей работодателей в суде называют истинную причину отказа при приеме на работу – (к примеру, наличие несовершеннолетних детей у кандидатки и боязнь ее частого невыхода на работу в связи с «детскими больничными»). По совету опытных юристов администрация озвучивает другие причины: неподходящие деловые качества (отказ по данному основанию по общему правилу, закрепленному как в рамках национального законодательства, так и международного права, дискриминационным не является).

Иногда работодатели в случае возникновения вопросов со стороны проверяющих органов заявляют, что впервые видят того или иного соискателя на своем предприятии. Вопрос восстановления справедливости здесь становится вопросом доказательственной базы, представляемой дискриминируемым лицом, поскольку в соответствии со

ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Необходимо отметить, что многие дела о дискриминации в сфере труда проигрываются истцами именно из-за недостатка доказательств.

Но, на наш взгляд, объявление работодателя о вакансии, размещенное в средствах массовой информации и содержащее указание на желаемый пол или возраст кандидата, будет являться бесспорным доказательством наличия вины администрации.

О реальной и мнимой дискриминации.

Необходимо отметить, что установление требований выполнения работы лицом определенного пола может и должно быть допустимо в определенных ситуациях, например, в интересах безопасности самих женщин (ограничение или прямой запрет применения женского труда на определенных работах и т. д., установление гарантий повышенной защиты для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей).

ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Но отказ беременной женщине в приеме на вакансию уборщицы может быть признан правомерным. Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15° (

«Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв.

постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32

Кроме того, допустимо исключение из сферы применения принципа равенства полов тех видов трудовой деятельности, для которых ввиду их природы или в контексте их осуществления пол работника является определяющим фактором.

Наличие потребности художественной мастерской именно в мужчине-натурщике.

Характерно, что определенные мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые обычно признаются нуждающимися в специальной защите или помощи, также не будут считаться дискриминацией.

Рабочие места, которые организация специально отводит под несовершеннолетних или инвалидов и т. п.

Нередки случаи, когда работодатель, действующий в соответствии с законом, не допускает нарушений, однако сам работник считает его действия дискриминационными и обращается в суд.

П. обратился в суд с иском к воинской части о признании отказа в приеме на работу незаконным и о взыскании денежных средств. В обоснование своих требований он указывал на то, что прибыл к ответчику по направлению службы занятости на переговоры по поводу трудоустройства на вакансию «диспетчер автомобильного транспорта», однако ему было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием опыта работы в органах военного управления.

По мнению истца, отказ в приеме на работу ответчиком является незаконным, поскольку у него имеется среднее профессиональное образование, регистрация и опыт по организации перевозок. Он просил суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, выплатить ему неполученный средний заработок в связи с отказом в приеме на работу, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Истец в суде исковые требования поддержал в полном объеме, ответчик, естественно, возражал. Суд же принял сторону последнего: оспариваемый истцом отказ в приеме на работу связан с отсутствием у него опыта работы в органах военного управления, а значит, не является его дискриминацией.

Кроме того, в соответствии со

ст. 35 Конституции РФ и

ч. 1 ст. 22 ТК РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Суд особо подчеркнул, что заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца у суда нет.

О праве на дополнительное требование.

Интересной является практика отказа при приеме на работу, связанного с незнанием либо плохим знанием языка. По общему правилу такой отказ является дискриминационным. Однако в большинстве случаев «языковые» проблемы могут привести к нежелательным результатам. Так, на работах, связанных с применением физического труда, ряд работодателей охотно использует выходцев из бывших союзных республик, зачастую плохо говорящих по-русски, которым сложно объяснить, что, к примеру, требуется сделать, переделать, доделать и пр. В сфере заказов на выполнение подряда такие «безответные» трудовые единицы давно стали притчей во языцех. В российской практике имелись случаи, когда фирмы успешно отстаивали свое право указывать на необходимость владения соискателем русским языком. В своем

постановлении от 17.03.2004 № 2

Пленум ВС РФ подтверждает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Таким дополнительным требованием может быть, к примеру, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Работодатели в настоящее время очень часто отказывают в приеме на работу в связи с отсутствием у гражданина регистрации в местности, где он хотел бы трудиться, объясняя это вопросами безопасности своего бизнеса. На незаконность отказа по такому мотиву указал Пленум ВС РФ (

п. 11 постановления от 17.03.2004 № 2

). Требование об обязательности регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное

ст. 27 Конституции РФ,

«О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, такое требование работодателя противоречит

ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Дискриминация во время работы

Вопросам дискриминации как явления, имеющего место при трудоустройстве, посвящено достаточное количество трудов правоведов, социологов, психологов и т.п. Гораздо меньше материала можно встретить применительно к проблеме дискриминации при непосредственном осуществлении трудовой деятельности. Между тем примеров дискриминационных требований работодателей, например, для карьерного роста практика знает немало.

Пример из практики

Некоторые организации, весьма далекие от прямой религиозной деятельности, в настоящее время открыто бравируют пропагандой определенных ценностей в своем трудовом коллективе, зачастую носящей насильственный характер, забывая при этом о запрете ограничений в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ в силу отношения к религии. К примеру, администрация может ввести в качестве «критерия продвижения по службе» соблюдение религиозных обрядов, несовершение некоторых осуждаемых догмами действий, таких, например, как аборт и т. п.

ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Эта норма также нередко нарушается. Так, при проведении сокращения численности и штатов в организации могут парадоксальным образом повышаться оклады работникам, не подлежащим сокращению и выполняющим аналогичную работу с сокращаемыми, в то время как размеры окладов последних «замораживаются».

К. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она имеет преимущественное право на оставление на работе, у нее на иждивении ребенок-инвалид и ответчиком не были предприняты меры по ее трудоустройству.

Решением Басманного межмуниципального суда г. Москвы от 17.10.2001 исковые требования К. удовлетворены частично: истица восстановлена на работе и в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходы по оплате услуг представителя, в остальной части иска отказано.

Однако дело дошло до ВС РФ., который признал, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене в части взыскания денежных сумм по следующим основаниям.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что увольнение было произведено с нарушением требований закона.

КЗоТ РФ, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Определяя сумму среднего заработка, подлежащего выплате за период вынужденного прогула, суд исходил из заработка истца за октябрь – декабрь 1999 г., то есть за три месяца перед увольнением. При этом суд указал в решении, что оклад истицы на момент увольнения составлял 1200 руб.

Между тем, как видно из материалов дела, с сентября 1999 г. тарифные ставки старшим экспертам были увеличены, однако оклад истца остался прежним в связи с предстоящим ее увольнением по сокращению штатов.

Данное обстоятельство подтверждается имеющимся в деле штатным расписанием, утвержденным с 01.09.1999, согласно которому должностные оклады работникам данного отдела, в том числе старшим экспертам, в должности одного из которых работала истица, повышены.

Однако суд первой инстанции не выяснил, в связи с чем после введения новой сетки должностных окладов оклад истицы не был увеличен, и не предложил ответчику представить доказательства того, что сохранение истице должностного оклада в прежнем размере соответствует Положению об оплате труда в организации, коллективному договору. Кроме того, в деле отсутствуют и не учтены судом действовавшие на момент утверждения нового штатного расписания коллективный договор, Положение об оплате труда или иной локальный акт, регулирующий вопросы оплаты труда в конкретной организации.

Суд не исследовал также доводы истицы в части выплаты ей разницы в зарплате, ежемесячных и ежеквартальных премий.

Суд не принял во внимание и то обстоятельство, что сохранение истице прежнего, более низкого, оклада лишь в связи с предстоящим увольнением противоречит

Конституции РФ, запрещающей какую-либо дискриминацию при выплате вознаграждения за труд.

Согласно нормам российского законодательства лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (при определении размера такой компенсации учитываются степень физических и нравственных страданий дискриминируемого, его индивидуальные особенности, а также вина должностного лица, допустившего дискриминацию).

Все чаще российские граждане доходят в поисках справедливости до международных инстанций. И, необходимо отметить, что нередки случаи, когда их жалобы удовлетворяются.

Заявители работают докерами в Калининградском морском порту, являются членами Российского профессионального союза докеров (далее – РПСД). Они утверждали, что компания, осуществлявшая управление морским портом и нанявшая их на работу, находится под контролем государства (оно владеет акциями компании и назначает должностных лиц в руководящий орган). В октябре 1997 г. РПСД начал двухнедельную забастовку с целью добиться повышения уровня заработных плат и улучшения условий труда. По словам заявителей, большинство докеров, которые принимали участие в забастовке, были впоследствии переведены в «резервные бригады» или на менее выгодные работы, что повлекло серьезное снижение их заработка. Последнее было признано государственным трудовым инспектором, который предписал работодателю выплатить компенсацию тем докерам, которые были переведены на работу в реорганизованные бригады. Заявители настаивают, что их также подвергли дискриминации: в 1998 г. проводился ежегодный экзамен по проверке знаний докерами правил техники безопасности, однако подавляющее большинство докеров, которые являлись членами РПСД, его не сдали, так как условия данной проверки не были справедливыми. Жалобы на другие акты дискриминации касались фактов произвольного увольнения членов РПСД по сокращению штата, переводов на работу с неполным рабочим днем и пр.

Районный суд в свое время постановил, что жалоба заявителей на дискриминацию со стороны руководства порта является необоснованной. Рассматривая кассационную жалобу заявителей, Калининградский областной суд вынес решение о прекращении производства по гражданскому иску в отношении дискриминации. Суд постановил, что вопрос о том, имела место дискриминация или нет, мог быть разрешен в ходе производства по уголовному делу и что юридическое лицо (морской порт) не может быть привлечено к уголовной ответственности. Европейский Суд признал жалобу приемлемой.

Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

Судебная практика

Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев.

Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений.

Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере.

К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем праве”, устанавливая требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужские” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считают это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки.

Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, — указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода доводам ответчика с некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель отдавал предпочтение работнику — женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”.

Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В частности, суд указал:

“Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что является его правом”.

Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию. Между тем, дискриминация — это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает наш выбор. В отношении действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов защиты говорить не приходится.

Статья написана по материалам сайтов: law.wikireading.ru, www.law.ru, studbooks.net.

»