Коды должностей для штатного расписания

Штатное расписание нужно для максимально продуктивного применения человеческих ресурсов. Оно позволяет грамотно организовать работу фирмы. Чем лучше составлено расписание, тем выше будет КПД работы сотрудников штата. Расписание позволяет контролировать все трудовые процессы, определять нагрузку на работников. Оно поможет быстро получать сведения об общей численности штата, объеме работы. Это официальный документ, который может быть запрошен контролирующими структурами. А потому он должен быть составлен в соответствии с законами и сложившейся практикой. В частности, в него нужно грамотно вписать должности сотрудников.

Для чего нужно расписание

Штатное расписание обладает этими функциями:

  • Точное и быстрое установление организационной структуры фирмы.
  • Фиксация количества подразделений и число штатных единиц по каждой из должностей.
  • Удобное установление системы оплаты работы сотрудников подразделений.
  • Фиксация объемов надбавок за труд.

С помощью штатного расписания проще следить за вакансиями, подбирать соискателей на свободные должности.

Какие должности вписываются в расписание

Если это государственное предприятие, принципиален строгий контроль над штатным расписанием. В нем должны фигурировать все потенциальные должности. Также нужно зафиксировать общее количество мест, которые заняты. В штатные единицы включаются следующие должности: руководитель, юрист, охранник и прочее.

Категории должностей на основании классификатора

Не существует единого классификатора должностей. Все зависит от того, государственный это субъект или же коммерческий. Рассмотрим на примере государственного. Есть ФЗ №79 «О государственной службе» от 27 июля 2004 года, в котором должности разделены на разные категории: от высших до младших. Рассмотрим все категории подробнее:

  • Руководители. Работают на высших позициях в компании. Управляют всеми ресурсами. Руководители также подразделяются на категории: от высших до ведущих.
  • Помощники. Работают в непосредственной связке с руководителем. Они берут на себя часть функций управленца. Выполняют приказы руководителя. В эту категорию также входят советники управленца.
  • Специалисты. Это профессионалы в определенной сфере, которые выполняют конкретные задачи, определяемые руководителем.
  • Обеспечивающие работники. Специализируются на обеспечении работы предприятия. Могут работать по следующим направлениям: хозяйство, документы, организация.

В эти четыре категории входят практически все сотрудники, нужные для обеспечения работы фирмы.

Как выбрать наименование при составлении расписания

Если каким-либо работникам полагаются льготы и компенсации, нужно обратить особое внимание на название должностей. В этом случае наименования должны соответствовать статье 57 ТК РФ. Выбирать названия нужно посредством квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Последние утверждаются Правительством РФ.

При определении наименования должности нужно основываться на этих положениях:

  • Профессиональные стандарты.
  • Отраслевые стандарты.
  • Справочники.
  • Акты, которые утверждают правила наименования должностей.

Все перечисленные бумаги размещены на сайте Минтруда.

К СВЕДЕНИЮ! Работодатель имеет право выбрать название самостоятельно. Актуально это в тех случаях, когда наименование, утвержденное актом, не совпадает с сутью исполняемой работы. К примеру, часто названия должностей подбираются работодателями в сфере IT. Наименование должно выбираться в соответствии с правилами. В частности, оно должно в полной мере отражать суть деятельности.

Коды профессий

Коды содержатся в классификаторе должностей. Нужны они для удобства использования. В документах проще указывать код, а не полное наименование. В штатном расписании также фиксируются коды. Через код можно понять, кто и кому подчиняется. Рассмотрим пример. Код должности – 03. Сотрудники, подчиненные работнику на этой должности, будут обозначаться как 03.01, 03.02.

ВАЖНО! Государственные учреждения должны иметь справочник с кодами в обязательном порядке.

Особенности ведения штатного расписания

Обычно фирмы начинают плотно заниматься штатным расписанием при увеличении штата сотрудников, оптимизации существующих процессов. Кто именно должен вести документацию? В законе не содержится никаких требований на этот счет. Все зависит от волеизъявления работодателя. К примеру, вести расписание могут представители кадрового, бухгалтерского или юридического отдела. Доверить эту работу можно рядовым сотрудникам. Но в последнем случае требуется оформить на работника доверенность.

У специалиста может возникнуть необходимость ввести новую должность. К примеру, это актуально при масштабировании бизнеса. Для введения должности нужно издать приказ о внесении изменений в документ. На нем обязательно должна быть поставлена подпись руководителя. В приказе должны быть эти положения:

  • Срок действия расписания.
  • Дата его утверждения.
  • Сотрудник, который должен исполнить положения приказа.
  • Основания для изменений.

Основаниями для введения новой должности могут быть такие процессы, как реорганизация филиала, оптимизация структуры фирмы, оптимизация управленческой деятельности. Только после издания приказа можно менять содержание расписания.

Приказ оформляется при любых изменениях, вносимых в расписание. К примеру, это может быть удаление или введение позиции, изменение названия. Если позицию никто не занимает, изменять ее можно беспрепятственно. Если же должность кто-то занимает, необходимо уведомить обо всех изменениях сотрудника. Факт изменения позиции фиксируется в приложении к трудовому договору. Изменения также отражаются во всех бумагах: контракте, трудовой книжке.

Можно ли принимать на работу сотрудника, если его должности нет в расписании?

Что делать, если должность соискателя отсутствует в штатном расписании? Рекомендуется в самое ближайшее время ввести новую позицию. В обратном случае возникают эти риски:

  • Сложности при сокращении численности сотрудников.
  • Риск того, что подобные действия будут признаны нарушением пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуется сначала ввести новую должность, а затем принимать специалиста на работу. Особенно это актуально для государственных учреждений, так как они подлежат более строгому контролю.

Дополнительная информация

При введении должностей нужно учитывать эти моменты:

  • Если система оплаты является тарифной, присутствуют разряды, название вакансии, на основании статьи 143 ТК РФ, устанавливается в соответствии с Квалификационными справочниками.
  • В аттестационном листе, если осуществляется аттестация, должен быть прописан код профессии. Соответствующее положение содержится в статье 18 ФЗ №426 от 28 декабря 2013 года.

Во всех прочих обстоятельствах использование профессиональных стандартов носит необязательный характер.

Какие должности нельзя указывать в штатном расписании

В расписании не должны содержаться должности, которые не отражают характер работы специалиста. Как определить, отражает ли наименование особенности деятельности? Следует воспользоваться практикой и традициями, сложившимися в определенной отрасли.

Советы кадровикам, как правильно отразить в штатном расписании обособленные и структурные подразделения и их коды

С помощью штатного расписания на предприятии описывается и закрепляется его кадровая структура – названия должностей, ставки по ним, оклады, подразделения, к которым относятся сотрудники.

Но как именно закрепляются в структуре расписания отдельные виды подразделений (структурные и обособленные), их наименования и кодировка — это и многое другое рассмотрим в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Основные понятия

В достаточно крупных компаниях принято образовывать отдельные группы сотрудников, выполняющих схожие трудовые функции и имеющих отдельного руководителя, отвечающего за работу такой группы. Именно это и принято называть структурными подразделениями на предприятии.

Виды структурных единиц предприятия

В том случае, если в организации выделяются отделы, службы, цеха, бригады или другие элементы структуры, они должны быть отражены в штатном расписании (далее — ШР). При этом выделение производится в соответствии с выполняемой ими трудовой функцией.

По выполняемым задачам принято различать следующие виды подразделений:

    Обязательно ли указывать их в ШР?

    Выделять в расписании подразделения нужно лишь в одном случае: когда они организационно на предприятии существуют.

    Официально этот термин в законодательстве не закрепляется. Более того, создание подразделений не является обязательным. Ст. 57 ТК РФ не содержит указания о том, что условия о работе в конкретном отделе являются существенными. Постановление Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г., которым утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, в п. 3.1 указывает, что запись в книжку о подразделении вносится лишь в том случае, когда условие о работе в нём является существенным для заключённого трудового договора.

    Как следствие, фактически организация может действовать, не выделяя внутри себя каких-то обособленных структур. В этом случае в расписании будет лишь перечень должностей, не закреплённых за какими-то подразделениями.

    Если же они выделяются, то должны быть закреплены специальными положениями или снормативными актами, которые утверждаются руководством предприятия для каждой службы. В документах о создании структур должны быть определены:

    • описание создаваемой структуры;
    • её функции и задачи;
    • полномочии руководства подразделения;
    • ответственность руководителя и конкретных работников;
    • порядок взаимодействия с руководством предприятия в целом и другими службами.

    Как отразить отдельные виды подразделений?

    Кроме выполняемых функций, структуры предприятия делятся и по своей организации. Как именно это деление должно отражаться в штатном расписании?

    Обособленные

    Ст. 55 ГК РФ выделяет такой вид подразделений, как обособленные, действующие вне того места, где находится организация в целом. Они в свою очередь разделяются на:

    1. Представительства, которые представляют интересы компании и осуществляют их защиту.
    2. Филиалы, которые выполняют полностью или частично все функции организации в конкретном регионе или населённом пункте.

    В том случае, если у предприятия есть подразделения, действующие отдельно, они должны отражаться в штатном расписании. Обычно в этом случае в документе выделяется отдельный раздел, посвящённый именно кадровому составу филиала или представительства. При необходимости допускается создание приложения к расписанию в виде отдельного листа, где отражены будут лишь те должности и ставки, касающиеся обособленной части.

    Структурные

    В отличие от обособленных, структурные подразделения действуют по месту нахождения организации. Их отражение в штатном расписании происходит по общим правилам. В частности, при использовании для расписания формы Т-3, утверждённой Госкомстатом РФ в 2004 году, каждое из структурных подразделений должно иметь своё название и код согласно ОКУД, отражаемые в соответствующих графах формы.

    В тех же случаях, когда на предприятии действуют свои формы, разработанные согласно ФЗ «О бухгалтерском учёте», в них тоже может предусматриваться указание на подразделения.

    Как ввести в ШР новую структурную единицу?

    В тех случаях, когда вводится новый отдел или структура, необходимо предпринять следующие действия:

    1. Руководство организации принимает решение о создании нового подразделения. Это может быть решение лично руководителя, либо поддержанное им мнение кого-то из специалистов (например, поданное в служебной записке).
    2. Составляется приказ о подготовке нового штатного расписания или дополнения к имеющемуся. Назначаются сотрудники, ответственные за выполнение этого задания.
    3. Готовится проект нового документа по организационной структуре предприятия.
    4. Проект утверждается приказом руководителя организации (как составить и утвердить штатное расписание?).
    5. Готовится положение или иной локальный акт, описывающий созданный отдел или службу (является ли локальным актом штатное расписание?).
    6. В том случае, если подразделение создаётся с нуля, и все должности в нём вакантны, оформляются трудовые договора с новыми сотрудниками. Если же происходит реорганизация уже имеющихся структур, оформляется кадровая документация о переводе сотрудников, вносятся изменения в личные карточки, трудовые договора и т. д.
    • Скачать бланк приказа об утверждении штатного расписания
    • Скачать образец приказа об утверждении штатного расписания

    После того, как все процедуры завершены, вновь созданное подразделение начинает свою деятельность в рамках предприятия.

    Это интересно:  Порядок заполнения больничных листов в 2020 году

    Хотя подразделения не являются обязательным элементом для предприятия, они могут организовываться. И в этом случае необходимо, чтобы штатное расписание, утверждённое в организации, адекватно отражало сформированную структуру компании.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Как применяются коды должностей в штатном расписании?

    Вопрос-ответ по теме

    Вопрос

    Применяя профстандарты, нужно ли менять коды профессии. Например, какой код нужно проставить в штатном расписании на специалиста по охране труда. Спасибо.

    Ответ

    Нет, применяя профстандарты, коды профессии в штатном расписании менять не нужно.

    Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

    Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

    Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н утвержден профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда», который предусматривает наименование должности именно специалист по охране труда. Код ОКЗ по данной должности согласно профстандарту – 2149.

    По общему правилу, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению.

    Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это указано в ст. 57 ТК РФ.

    Это правило касается:

    1. Сотрудников, которые трудятся во вредных условиях труда;

    2. Педагогических, медицинских работников, «северных» сотрудников и других, у кого есть право на льготную пенсию: http://1kadry.ru/#/document/117/18147/?step=36;

    3. Любых других сотрудников, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

    Кроме того, квалификационные справочники в связи с введением профстандартов не отменены, и Вы можете ими пользоваться также, как и профстандартами, в целях определения наименования должности и требований к квалификации сотрудников. В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

    Согласно Приказу Минтруда России от 29.04.2013 N 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» раздел II. «Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)» (далее — раздел II) содержит описание трудовых функций в форме таблицы, в которой указываются:

    в графе «Обобщенные трудовые функции» — код, наименование обобщенной трудовой функции и уровень квалификации. Код оформляется в виде заглавной буквы латинского алфавита, начиная с первой буквы, а уровень квалификации определяется в соответствии с характеристиками, содержащимися в уровнях квалификации в целях подготовки профессиональных стандартов, утверждаемых Министерством (далее — Уровни квалификации).

    Уровень квалификации для каждой трудовой функции определяется в соответствии с характеристиками, содержащимися в Уровнях квалификации. Если трудовые функции, выделяемые в обобщенной трудовой функции, относятся к нескольким уровням квалификации, то трудовой функции, относящейся к наименьшему уровню квалификации, присваивается номер 01.

    Пример: A/01.6 — код первой трудовой функции, относящейся к 6 уровню квалификации и входящей в состав обобщенной трудовой функции A.

    Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики конкретных трудовых функций. В этом случае разработчик профессионального стандарта может ввести подуровни квалификации, фиксируемые в формате: x.x, где первый знак обозначает уровень квалификации, а второй знак через точку — подуровень квалификации, указываемый от наименьшего к наивысшему. Пример: 6.1 — первый подуровень шестого уровня квалификации;

    Раздел III. «Характеристика обобщенных трудовых функций» (далее — раздел III) содержит описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в их состав:

    пункт 3.1 включает:

    — наименование и код обобщенной трудовой функции, а также уровень квалификации, к которому она относится. Эти данные должны быть идентичны данным графы «Обобщенные трудовые функции» раздела II «Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)»;

    — происхождение обобщенной трудовой функции — если обобщенная трудовая функция впервые представлена в профессиональных стандартах, утверждаемых Министерством, делается отметка «x» в позиции «оригинал», если она заимствована из другого профессионального стандарта, в позиции «Код оригинала» указывается ее уникальный код, содержащийся в профессиональном стандарте — первоисточнике, в позиции «Регистрационный номер профессионального стандарта» указывается регистрационный номер профессионального стандарта — первоисточника;

    — возможные наименования должностей — примеры наименования должностей работников, выполняющих данную обобщенную трудовую функцию;

    — требования к образованию и обучению — требования к уровню общего и (или) профессионального образования, направленности основных и (или) дополнительных программ профессионального образования и (или) основных программ профессионального обучения. При отсутствии требований в соответствующей позиции ставится прочерк;

    — требования к опыту практической работы — характер и продолжительность такого опыта. При отсутствии таких требований в соответствующей позиции ставится прочерк;

    — особые условия допуска к работе — требования к половозрастным характеристикам работников, выполняющих данную обобщенную трудовую функцию, наличие специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, необходимого для выполнения работы, а также ссылки на документы, содержащие эти требования. При отсутствии требований в соответствующей позиции ставится прочерк;

    — дополнительные характеристики обобщенных трудовых функций, содержащие:

    код базовой группы (xxxx) и ее наименование в соответствии с ОКЗ. При отсутствии информации ставится прочерк;

    наименования должностей или профессий в соответствии с ЕКС и ЕТКС. При отсутствии информации ставится прочерк;

    код и наименование одной или нескольких специальностей/профессий, освоение которых обеспечивает выполнение обобщенной трудовой функции. При отсутствии информации ставится прочерк;

    пункт 3.1.1 включает:

    — наименование и код трудовой функции, а также уровень (подуровень) квалификации, к которому она относится. Эти данные должны быть идентичны данным графы «Трудовые функции» Раздела II. «Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)»;

    — происхождение трудовой функции. Если трудовая функция впервые представлена в профессиональных стандартах, утверждаемых Министерством, делается отметка «x» в позиции «оригинал». Если трудовая функция заимствована из другого профессионального стандарта, в позиции «Код оригинала» указывается ее код, содержащийся в профессиональном стандарте — первоисточнике, в позиции «Регистрационный номер профессионального стандарта» указывается регистрационный номер профессионального стандарта — первоисточника;

    — позицию «Трудовые действия» — перечень основных трудовых действий, обеспечивающих выполнение трудовой функции;

    — позицию «Необходимые умения» и «Необходимые знания» — умения и знания, обеспечивающие выполнение всех трудовых действий;

    — позицию «Другие характеристики», в которой указывается наличие факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а также другие значимые по решению разработчика характеристики трудовой функции, например, специфика средств труда или предметов труда, конкретизация ответственности.

    В пунктах 3.1 — 3.1.1 Макета последовательно описываются все обобщенные трудовые функции, составляющие вид профессиональной деятельности.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ответ: Как применять профессиональные стандарты?

    Для чего разрабатывают профессиональные стандарты?

    Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Стандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например для сварщика, педагога, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например управление персоналом, СМИ, специалисты в области финансов.

    В отличие от применяемых сегодня ЕКС и ЕТКС структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции, отвечающей реалиям современного бизнеса и рынка труда. В профессиональных стандартах предусмотрены взаимосвязанные требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, опыту работы. Собственно профессиональные стандарты идут на смену тем самым справочникам, которые на текущий момент утратили свою актуальность и уже не могут в полной мере отвечать современным требованиям бизнеса и реальным условиям рынка труда.

    Современный профессиональный стандарт представляет собой набор обобщенных трудовых функций с расшифровкой возможных наименований должности работников и необходимых требований к образованию и опыту работы для выполнения данной функции. Далее каждая обобщенная функция распадается на отдельные трудовые функции, содержащие перечень конкретных действий, которые должен выполнять работник, а также требования к знаниям и умениям, необходимым для выполнения данной трудовой функции. В зависимости от наличия соответствующих знаний и умений, а значит, и возможности выполнять ту или иную функцию определяется и уровень квалификации работника.

    В результате работодатели смогут широко применять профессиональные стандарты в следующих целях:

    • формирования кадровой политики и управления персоналом, в том числе определения трудовой функции работника для ее фиксирования в трудовом договоре или должностной инструкции;
    • организации обучения и аттестации работников в качестве ориентира и проверки наличия у работников знаний и навыков работы, необходимых современному специалисту;
    • тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также установления систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

    Помимо прочего, профстандарты будут применять при разработке образовательных стандартов и программ как федерального, так и местного уровня (подп. «б», «в» п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Это необходимо, чтобы сократить существующий в настоящее время разрыв между знаниями, которые получают студенты в рамках образовательных программ, и знаниями, которые в реальности нужны современному бизнесу. То есть профессиональные стандарты представляют собой инструменты, позволяющие создать устойчивое и эффективное взаимодействие сферы труда и сферы образования и обеспечить рациональное использование человеческих ресурсов.

    При таком комплексном подходе к профстандартам их применение позволит работодателям:

    • повышать производительность труда, улучшать качество производства и выпускаемой продукции и тем самым не только поддерживать, но и усиливать свою конкурентоспособность;
    • снижать издержки на подбор кадров и проведение корпоративного обучения;
    • легко определять умения и знания, необходимые для конкретной профессии;
    • более точно оценивать потребности и возможности в профессиональной подготовке кадров;
    • эффективно обновлять знания, умения и компетенции работников и повышать их уровень.

    Работникам же внедрение профстандартов позволит:

    • определять умения и знания, необходимые для конкретной профессии или должности;
    • более точно оценивать свои потребности и возможности в профессиональной подготовке;
    • планировать и реализовывать четкие и ясные пути карьерного роста;
    • получать рекомендации и направления от работодателя для прохождения дополнительного обучения, сертификации.

    Внимание: 2 мая 2015 года был опубликован Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ о порядке применения работодателями профессиональных стандартов, который вносит соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ и Закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Так, согласно закону, с 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты, только если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. В остальных случаях, когда обязательность применения содержащихся в профстандартах квалификационных характеристик не установлена, применять профстандарты будут в качестве основы для определения требований к квалификации сотрудников.

    Кроме того, формирование требований федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования к результатам освоения основных образовательных программ профессионального образования в части профессиональной компетенции будут осуществлять на основе соответствующих профессиональных стандартов при их наличии.

    Это интересно:  Шаблон заявления о приеме на работу

    Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, установит Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Как происходит разработка профессиональных стандартов?

    Разработка профессиональных стандартов – большая комплексная задача, которая будет реализована постепенно. В планах на ближайшие три года утверждение порядка 800 стандартов по самым разным направлениям. В настоящее время большинство стандартов находятся в стадии разработки. В то же время в числе первых утверждены стандарты педагога, социального работника, программиста, сварщика.

    Полный перечень утвержденных стандартов приведен в таблице.

    Разработка стандартов происходит в соответствии с утвержденными планами. Среди них:

    • план разработки профессиональных стандартов на 2014–2016 годы, утвержденный распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р;
    • план-график подготовки профессиональных стандартов в 2013–2014 годах, утвержденный приказом Минтруда России от 30 ноября 2012 г. № 565.

    Работодатели вправе принять участие в разработке проектов профессиональных стандартов (п. 3 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Для этого необходимо направить уведомление о разработке проекта по адресу prof.standart@niitss.ru (ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»). Рекомендуемый образец уведомления размещен на официальном сайте Минтруда России. Помимо уведомления работодатель представляет в Минтруд России следующий комплект документов:

    • проект профессионального стандарта;
    • пояснительную записку к проекту;
    • сведения об организациях, принявших участие в разработке и согласовании профессионального стандарта;
    • информацию о результатах обсуждения проекта профессионального стандарта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов и других заинтересованных организаций.

    При разработке проекта профессионального стандарта необходимо руководствоваться следующими документами:

    На это указывает пункт 6 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23. Аналогичные разъяснения приведены на сайте Минтруда России.

    В течение 10 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта Минтруд России:

    • информирует его разработчика об отклонении или о принятии проекта к рассмотрению;
    • размещает проект профстандарта, принятого к рассмотрению, на сайте www.regulation.gov.ru для проведения общественного обсуждения;
    • направляет проект профстандарта в соответствующий федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий нормативно-правовое регулирование в соответствующей сфере деятельности, который готовит свои замечания и предложения по проекту.

    Срок общественного обсуждения составляет не более 15 календарных дней со дня размещения проекта профессионального стандарта на сайте. Федеральный орган направляет в Минтруд России свои замечания и предложения по проекту профстандарта также в течение 15 календарных дней со дня его получения.

    После этого Минтруд России направляет проект профстандарта вместе с результатами его рассмотрения федеральным органом и итогами общественного обсуждения в Национальный совет по профессиональным квалификациям. Национальный совет проводит экспертизу документа и направляет соответствующее экспертное заключение в Минтруд России. На законодательном уровне не закреплен срок проведения такой экспертизы. На практике заседания Национального совета проходят с периодичностью один раз в один или два месяца, то есть примерно столько времени длится экспертиза проектов профстандартов.

    В течение семи календарных дней после получения заключения Национального совета Минтруд России принимает решение об утверждении или отклонении проекта профессионального стандарта и информирует о принятом решении разработчика профстандарта.

    Такие правила предусмотрены в пунктах 13–15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.

    В среднем рассмотрение и утверждение профстандарта на практике длится около трех месяцев (п. 13–15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23).

    Сведения об утвержденных профессиональных стандартах вносят в специальный реестр, порядок создания и ведения которого устанавливает Минтруд России (п. 17 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Информацию об утвержденных профессиональных стандартах Минтруд России направляет в Минобрнауки России в течение 10 дней после вступления их в силу, для того чтобы их положения были учтены при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования (п. 19 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23).

    Проекты профессиональных стандартов могут быть разработаны как за счет собственных средств работодателя, так и за счет средств федерального бюджета на основе государственного контракта, заключаемого в соответствии с Законом от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ (п. 7, 8 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Так, например, перечень проектов профстандартов, разрабатываемых за счет средств федерального бюджета, указан в приложении к приказу Минтруда России от 8 мая 2013 г. № 200.

    Вопрос из практики: нужно ли менять должностные инструкции из-за введения профессиональных стандартов

    До введения профессиональных стандартов и признания ныне действующих квалификационных справочников утратившими силу обязанность менять должностные инструкции не возникает.

    В настоящее время профессиональные стандарты только разрабатывают. Перечень утвержденных стандартов приведен в таблице. Их массовое применение и использование начнется не ранее 2015 года, а возможно, даже позже.

    После того как основные профстандарты разработают и утвердят, будет сформирован новый классификатор профессий, разделенный для конкретных отраслей, областей профессиональной деятельности. Планируется, что после этого ныне действующий квалификационный справочник будет отменен, и вот тогда уже, вероятно, потребуются отдельные изменения в должностных инструкциях работников.

    Вместе с тем уже сейчас организации, принимая новых работников на должности, по которым профессиональные стандарты утверждены, при необходимости могут пересматривать должностные инструкции и включать в них навыки, знания и умения из новых профстандартов. Однако в настоящее время это является именно правом, а не обязанностью организации.

    эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

    Особенности составления штатного расписания

    «Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 4

    ОСОБЕННОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

    Недавно в редакцию пришло письмо, в котором читательница сообщила, что ГИТ, проверяя их компанию, указала на нарушение трудового законодательства, выразившееся в отсутствии штатного расписания. «Неужели это такой важный документ, за который могут привлечь к административной ответственности?» — возмущалась она. Да. Штатное расписание — очень важный кадровый документ. Зачем он организации, как его составить и внести при необходимости изменения, вы прочитаете ниже.

    Форма и структура штатного расписания

    Штатное расписание — это документ для оформления структуры, штатного состава и численности организации, который содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

    Упоминание о штатном расписании есть только в двух нормах Трудового кодекса — ст. ст. 15 и 57, в соответствии с которыми на основании данного документа в трудовой договор подлежит включению наименование должности (профессии), на которую трудоустраивается работник. Однако целый ряд нормативных актов позволяет контролирующим органам требовать у работодателя штатное расписание при проведении контрольно-надзорных мероприятий. Так, потребовать данный документ, кроме Роструда, например, могут:

    — региональные отделения ФСС при проведении проверок правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование ;

    — отделения ПФР для проверки документов, связанных с представлением сведений индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц , в том числе в целях оценки пенсионных прав застрахованных лиц.

    Постановление ФСС РФ от 07.04.2008 N 81 «Об утверждении Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам».

    Постановление Правления ПФР от 30.01.2002 N 11п «Об утверждении Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования».

    Форма штатного расписания Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1). Она должна применяться в любой организации независимо от формы собственности.

    «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Как составить штатное расписание?

    Чтобы было проще составить штатное расписание, иногда сначала выявляют структуру организации. В ней указываются наименования структурных подразделений без конкретного количества работников и размеров зарплаты. Однако это не обязательно.

    Шапка штатного расписания вряд ли вызовет затруднения, тем не менее уточним порядок ее заполнения.

    Наименование организации необходимо указывать в точном соответствии с учредительными документами. При наличии сокращенного наименования можно указать и его — в скобках.

    Код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), указываемый при заполнении штатного расписания, содержится в информационном письме органов статистики. Эти сведения можно получить в бухгалтерии.

    При первичном составлении штатного расписания в графе «Номер документа» проставляется единица. Поскольку в расписание время от времени вносятся изменения, рекомендуем завести отдельную нумерацию.

    В качестве даты составления штатного расписания указывается текущая. Помните, что дата составления и дата, с которой расписание действует, могут различаться. Кроме этого, здесь же необходимо указать период, на который вводится данное расписание.

    Примечание. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ).

    В графе «Структурное подразделение» предусмотрены два столбца — «Наименование» и «Вид». Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Порядок внесения структурных подразделений не определен, поэтому обычно начинают с подразделения, включающего руководство компании, а затем в порядке подчиненности располагают остальные подразделения. Коды подразделениям присваиваются в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей компании. Например, у подразделения «Администрация» код 01, юридического отдела — 02, бухгалтерии — 03 и т. д. Отметим, что крупные структурные подразделения могут включать в себя более мелкие. Например, юридический департамент может включать в себя отдел по работе с договорами, отдел по урегулированию убытков и пр. В таком случае код подразделения будет состоять из нескольких цифр, например 03.1, где 03 — юридический департамент, а 1 — отдел по работе с договорами.

    Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

    В графе «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификация» приводится наименование должности или профессии с указанием разряда, квалификации или категории.

    Очень важно при наличии вредных работ при указании наименования должности учитывать Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/п-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» и Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Если название должности или профессии в штатном расписании не совпадает с наименованием в соответствующих справочниках или списках, работник потеряет право на льготы, гарантии и компенсации.

    Если же в компании нет профессий и должностей с вредными условиями труда, как назвать ту или иную работу, решает работодатель самостоятельно.

    Иногда трудно определить, к должности относится работа или к профессии. Должности предусматриваются для работников, которые занимаются умственным трудом (управление, сбор и анализ информации и пр.). Понятие «профессия», скорее, подойдет работникам, труд которых является производственным процессом, — водителям, монтажникам и пр.

    Это интересно:  Фз 170 о техническом осмотре с изменениями

    При заполнении данной графы может возникнуть и такой вопрос: поскольку ст. 57 ТК РФ позволяет принимать работника не только по должности, но и для выполнения определенной работы, как отражать конкретный вид работы в штатном расписании? Например, если в этом документе не указан вид работы, организация не сможет принять сотрудника для осуществления определенной деятельности (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В данном случае рекомендуем руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации , нормы которого позволяют дополнять унифицированные формы графами на усмотрение работодателя. Для этого работодатель должен издать приказ (см. ниже).

    Утвержден Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20.

    Общество с ограниченной ответственностью «Май»

    г. Саратов 14 февраля 2012 г.

    В связи с необходимостью заключения трудовых договоров для выполнения конкретного вида поручаемой работы и в соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20,

    1. Дополнить наименование графы 3 штатного расписания словами «Вид поручаемой работы».

    2. Начальнику отдела кадров Ереминой А. Н. подготовить приказ о внесении изменения в действующее штатное расписание организации согласно п. 1 настоящего приказа в срок до 16.02.2012.

    3. Ввести в действие измененное штатное расписание организации с 20.02.2012.

    4. Контроль за исполнением данного приказа возложить на заместителя директора Прохорова А. А.

    Директор Седов /Р. Е. Седов/

    С приказом ознакомлены:

    Заместитель директора Прохоров, 14.02.2012 /А. А. Прохоров/

    Начальник отдела кадров Еремина, 14.02.2012 /А. Н. Еремина/

    Отметим, что при составлении штатного расписания не нужно указывать фамилии сотрудников, занимающих определенные должности, так как цель этого документа — определение структуры компании, численности и фонда оплаты труда.

    В графе «Количество штатных единиц» указываются не только полные единицы. Например, если какая-то должность предусматривает работу по совместительству, можно указать «0,5» или «0,3». Кроме этого, здесь же можно предусмотреть наличие вакантных должностей, чтобы впоследствии при приеме дополнительного работника не пришлось вносить изменения.

    В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

    Как заполнить данную графу, если фиксированный размер оплаты труда определить невозможно (он зависит от итогов работы)? В таком случае рекомендуем в графе 10 «Примечание» сделать пометку о том, что у данного работника иная система оплаты труда, и привести ссылку на локальный нормативный акт. Она может выглядеть следующим образом: «Сдельная оплата труда. Положение об оплате труда от 24.05.2011 N 12-рд».

    Отметим, что нельзя в эту графу вносить «вилку окладов», ведь Трудовым кодексом установлена обязанность работодателя по обеспечению работникам равной платы за труд равной ценности. Это означает, что у одной и той же должности не может быть два различных оклада. Однако разрешается установить градацию по должностям, например менеджер 1-й категории будет получать чуть меньшую зарплату, чем менеджер 2-й категории.

    Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением N 1 (далее — Указания).

    Если величина процентов меняется, например, в зависимости от стажа работы, то можно не указывать ее, а сделать в графе «Примечание» ссылку на локальный нормативный акт, которым предусмотрена выплата надбавки. Это позволит не вносить изменения в расписание, когда ее размер изменится.

    Строка «Итого» заполняется только для граф «Количество штатных единиц» и «Всего в месяц, руб.».

    После оформления всех граф необходимы подписи главного бухгалтера и руководителя кадровой службы. Если штатное расписание состоит из нескольких листов, подписывать каждый лист не обязательно — достаточно подписей на последнем листе. Если все же необходимость есть, форма Т-3 дополняется специальными строками для этого. Также нужно дополнить форму строкой для подписи, если должность главного бухгалтера или начальника отдела кадров вакантна. В таком случае графы, предусмотренные для подписи, останутся незаполненными.

    Отдельно скажем про гриф утверждения, который располагается в правом верхнем углу формы. Штатное расписание утверждается приказом, который подписывает руководитель компании или иное специально уполномоченное на это (уставом организации, доверенностью предпринимателя, приказом) лицо. В грифе указываются реквизиты такого приказа. Приведем его пример.

    Общество с ограниченной ответственностью «Май»

    об утверждении штатного расписания

    г. Саратов 12 мая 2011 г.

    Директор Седов /Р. Е. Седов/

    Внесение изменений в штатное расписание

    Если в компании вводятся новые или исключаются некоторые штатные единицы (или целые подразделения) в связи с изменением организационных условий, необходимо внести изменения в штатное расписание. Кроме этого, изменения придется оформить при изменении окладов, переименовании структурных подразделений или должностей.

    Как внести изменения — приказом или утверждением нового штатного расписания, работодатель решает на свое усмотрение. Полагаем, что, если изменения носят единичный характер, например, исключена вакантная должность, можно издать приказ об этом, а в форме в графе «Примечание» сделать ссылку на данный приказ. Если же изменения коснутся наименований должностей, введения или исключения отделов, целесообразнее утвердить новое штатное расписание, чтобы не запутаться.

    Если требуется ввести новые должности или структурные подразделения, нужно издать приказ. Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено, он составляется в произвольной форме и подписывается руководителем организации. Приведем пример.

    Общество с ограниченной ответственностью «Май»

    о внесении изменений в штатное расписание

    г. Саратов 12 сентября 2011 г.

    В целях совершенствования организационной структуры ООО «Май»

    1. Внести в штатное расписание с 20.09.2011 следующие изменения — ввести новое структурное подразделение «Отдел по взысканию задолженности» со следующим штатным составом:

    2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Еремину А. Н.

    Директор Седов /Р. Е. Седов/

    С приказом ознакомлен:

    начальник отдела кадров Еремина, 12.09.2011 /А. Н. Еремина/

    Исключение должностей или отделов также оформляется приказом. Если исключаемая должность вакантна, то уведомление о сокращении численности или штата не требуется. Отметим, что вакантные должности лучше исключить из штатного расписания до проведения мероприятий по сокращению, так как исключение их одновременно с уведомлением работников о предстоящем увольнении будет расценено контролирующими органами как несоблюдение процедуры расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников.

    Если сокращение все же планируется, соблюдайте определенные ст. ст. 82 и 180 ТК РФ сроки. Кроме этого, помните, что придется уведомлять работников, профсоюзный орган (при его наличии), службу занятости и предлагать имеющиеся или вновь открывшиеся в период уведомления вакансии.

    При принятии решения об изменении окладов также издается приказ о внесении изменений в штатное расписание. Поскольку заработная плата относится к существенным условиям трудового договора, необходимо соблюдать порядок внесения изменений в трудовой договор в соответствии со ст. 74 ТК РФ: уведомить работников о предстоящих изменениях размера должностного оклада. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Приведем выдержку из приказа об изменении окладов.

    1. Внести с 22.02.2012 в штатное расписание ООО «Май» изменения, установив следующие оклады по должностям:

    2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Еремину А. Н.

    Вопрос: В какие сроки должно быть разработано и утверждено штатное расписание? Как часто нужно утверждать новое штатное расписание?

    Законодатель не установил сроки разработки и утверждения штатного расписания. Поэтому работодатель решает данный вопрос самостоятельно. Рекомендуем лишь утвердить новое расписание в начале календарного года, если в предыдущем году оно достаточно часто изменялось.

    Вопрос: Нужно ли заверять графу «Утверждено» печатью?

    Нет. Такого требования в Указаниях, утвержденных Постановлением N 1, не содержится.

    Вопрос: Каковы сроки хранения штатного расписания?

    Сроки хранения документов, образующихся в процессе деятельности организаций, утверждены Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. Так, в силу п. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного названным Приказом, штатные расписания организации и изменения к ним хранятся постоянно. Предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. Такое же время нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня). А вот переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п. 73 Перечня).

    Вопрос: Как изменить наименование должности в штатном расписании?

    Напомним, что, если целью является только переименование должности, а функционал остается тот же, достаточно приказа о внесении изменений. На основании этого документа в трудовую книжку вносится запись о переименовании должности. Внесение данной записи предписано п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Выглядеть запись может следующим образом: «Должность «старшая уборщица» с 16.10.2011 переименована в «бригадир уборщиц».

    Вопрос: Можно ли установить доплату работнику с более высоким уровнем профессионализма, не меняя штатного расписания?

    Можно. Для этого необходимо в локальном нормативном акте установить порядок и размеры премирования работников, например в положении об оплате труда, положении о премировании работников или приказе. В случае принятия решения о депремировании кого-либо из работников работодатель просто не включает его фамилию в очередной ежемесячный приказ о премировании.

    Вопрос: Нужно ли при приеме на работу до подписания трудового договора ознакомить новичка со штатным расписанием?

    Условие об оплате труда обязательно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Если работодатель укажет в трудовом договоре размер должностного оклада и иных частей, из которых состоит заработная плата сотрудника, а также ознакомит его с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок начисления зарплаты и систему оплаты труда в организации в целом, необходимости ознакомить новичка со штатным расписанием нет.

    Вопрос: Для чего составляют штатную расстановку?

    Штатная расстановка — это то же штатное расписание, только с указанием фамилий работников, занимающих должности. Этот документ очень удобен для кадрового работника, так как позволяет быстро определить число вакантных и занятых мест в организации, размеры и виды надбавок. Кроме этого, видно, в каком отделе работает конкретный сотрудник, какую должность занимает, какие надбавки ему положены.

    Вопрос: Нужно ли включать в штатное расписание внештатных работников?

    На практике под внештатным работником понимают сотрудника, выполняющего работы (оказывающего организации услуги) по гражданско-правовым договорам. На таких работников согласно ст. 11 ТК РФ действие трудового законодательства не распространяется. Следовательно, вносить их в штатное расписание не нужно.

    Унифицированная форма N Т-3

    Общество с ограниченной ответственностью «Май» ├───────┤

    Статья написана по материалам сайтов: 101million.com, www.kdelo.ru, hr-portal.ru.

    »

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector