Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается

Суммированный учет рабочего времени (СУРВ) используют на предприятиях при разном количестве рабочих часов сотрудников. Переход на него – это достаточно ответственная процедура, которая требует особого внимания со стороны руководителя предприятия. Что представляет собой порядок введения суммированного учета рабочего времени, и какова пошаговая инструкция?

Содержание

Порядок процедуры

Порядок описан подробно в ст. 104 ТК РФ. Он устанавливается в нормативных документах внутреннего трудового распорядка и прописывается в ТД работников. Порядок учета на предприятии следует вводить соответствующим приказом работодателя с учетом единого мнения профсоюза работников.

Введение суммированного учета рабочего времени осуществляется как для каждого сотрудника, так и для всей организации. Работодатель выбирает порядок его ведения, потом составляет приказ об установлении данного порядка, прописывает его в нормативных актах предприятия, а также в каждом ТД с работниками. С этим пунктом документа в обязательном порядке необходимо ознакомить работника при подписании трудового договора.

В каждой организации должен быть локальный акт внутреннего трудового распорядка. Там же прописывается порядок ведения учета трудового времени. Однако если этого пункта в ВТР нет, а потребность на предприятии появилась, то необходимо его ввести в соответствии с инструкцией в нормативный документ организации (ст. 190 ТК РФ). При этом работодатель обязан ознакомить с изменениями представительный орган профсоюзов рабочих (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти рабочих дней представители комиссии должны дать обратную связь с комментариями и рекомендациями касательно изменений порядка учета.

Сроки

Прежде чем вводить порядок учета рабочих часов, необходимо определиться со сроками и периодами, в течение которых будет идти расчет фактического рабочего времени.

По окончании срока после введения изменений учета работодатель обязан провести собрание работников предприятия и обсудить обновленные изменения либо утверждение старых. В результате он должен достичь взаимопонимания между органами профсоюза и всеми работниками. Обычно от всего коллектива выдвигают представителя, который в индивидуальном порядке решает эти вопросы и презентует мнение работников перед администрацией.

После того как профсоюз или представитель работников согласится с изменениями в ВТР, работодатель издает соответствующий приказ, с которым обязательно необходимо ознакомить работников не позднее чем за 2 месяца до начала отчетного периода.

Инструкция

Существует ориентировочная инструкция, которая необходима для введения СУРВ:

  1. Составление приказа работодателем.
  2. Утверждение перечня должностей и специалистов, на который непосредственно распространяется данный указ.
  3. Вносятся согласованные с профсоюзом работников изменения в порядок введения учета в нормативный акт правил ВТР.
  4. Работники предприятия, на которых распространяется порядок, должны быть уведомлены под подпись не позднее чем за 2 месяца до актуального введения порядка.
  5. Утверждаются четкие графики работ с сотрудниками.
  6. Осуществляется уведомление сотрудников и непосредственный переход должностей на порядок учета.
  7. Документ визируется подписями работодателя и работника.

Важные нюансы введения учета

Ответственность за наличие нормативных актов несет работодатель. При этом обязательно составляется новый табель рабочего времени в единственном экземпляре, как только согласован перевод работника на новый график. Составляется также и табель, в котором ведется учет фактического рабочего времени.

Документ должен находиться в бухгалтерии организации – он будет служить основным документом при расчете и начислении заработной платы сотрудникам, указанным в приказе и обновленном документе ВТР.

Перевод работников на новый порядок трудовых будней регулируется ст. 74 ТК РФ и ст. 72 ТК РФ.

В соответствии с ТК РФ ответственность за несоблюдение процедуры правильного перевода работника на новый порядок учета лежит на руководителе. Административный штраф для должностных лиц составляет от 1 тыс. рублей, а при грубом нарушении может достигать и 50 тыс. рублей (для юридических лиц). Кроме того, есть риск приостановки деятельности организации до 3 месяцев.

Образец приказа о переводе работников на новый порядок СУРВ можно увидеть здесь. График работы составляется в произвольной форме, но обязательно должны быть прописаны основные сведения о работодателе, работниках, их должности. Табель и график рабочих будней сотрудников должен сходиться с информацией, указанной в ВТР.

Введение суммированного учёта рабочего времени

Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета.

ЧТО ТАКОЕ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.

Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?

Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.

Кроме того, можно порекомендовать ввести суммированный учет для тех сотрудников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.

Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.

Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса.

Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.

Сверхурочная работа

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.

Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.

Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы — в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.

Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.

Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.

ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА

Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя.

Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.

Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) — оплата не производится.

Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные — одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.

ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова — 200 руб./ч.

Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:

— в январе — 198 часов (при норме 136 часов);

— в феврале — 231 час (при норме 151 час);

— в марте — 212 часов (при норме 167 часов).

Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.

РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:

641 ч – 454 ч = 187 ч.

Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:

200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.

Все остальные часы сверхурочной работы — 185 ч (187 ч — 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:

Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:

При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.

Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.

Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля — 8 часов.

Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные — в двойном.

РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).

Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:

119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.

ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

Работа в ночное время

Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Это интересно:  Как безопасно продать квартиру

Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.

Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Так сказано в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы. Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, вопреки графику работ отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то у работодателя появляется основание считать такое отсутствие прогулом.

ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период — месяц.

Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время — 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года — 151.

Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.

РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно:

Заработная плата работника за фактически отработанное время в феврале 2007 года равна:

Оплата за первые два часа сверхурочной работы составит:

100 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 100 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное время).

Определим оплату за остальные 8 часов (10 ч — 2 ч) сверхурочной работы. Она составит:

100 руб./ч х 1,0 х 8 ч = 800 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату сверхурочной работы (оплата в одинарном размере уже учтена при оплате фактически отработанных часов).

Рассчитаем доплату за работу в ночное время:

100 руб./ч х 50% х 15 ч = 750 руб.

Общая сумма зарплаты сотрудника за февраль 2007 года составит:

Порядок и последовательность введения в организации суммированного учета рабочего времени

В статье дано описание ключевых нормативных требований, регламентирующих введение суммированного учета рабочего времени, и рассмотрены некоторые практические аспекты такого учета.

В статье 104 Трудового кодекса РФ установлено, что суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах, где условия не позволяют соблюдать норму ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, и что продолжительность рабочего времени за учетный период (не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

В правила ВТР, утвержденные организацией изначально и не предусматривающие введения суммированного учета рабочего времени, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила ВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила ВТР необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь, представитель работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил ВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом правил либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если стороны не достигнут согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Если первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).

График работ

Ведение учета рабочего времени

Ответственность за несоблюдение требований законодательства

Рассмотрим конкретные вопросы, нередко возникающие на практике.

  1. В каком размере подлежит оплате труд работника, если по условиям суммированного учета рабочего времени его рабочая смена приходится на праздничный день?
  2. В каком порядке подлежит оплате труд работника, привлеченного работодателем к сверхурочной работе в ночное время?
  3. Возможно ли осуществить перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде?

1. Как уже отмечалось, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства в организации не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени количество рабочих часов в течение одного дня или одной недели может превышать допустимую норму, однако такое превышение компенсируется за счет уменьшения количества рабочих часов в течение других дней или недель в пределах учетного периода. Следовательно, нормальная продолжительность рабочего времени при таком режиме соблюдается путем перераспределения рабочих часов в пределах соответствующего учетного периода.

На основании п. 1 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 (далее — Разъяснение № 13/П-21), при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Это, однако, не означает, что оплата за эти дни должна производиться в обычном размере, поскольку норма ст. 153 ТК РФ устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере [3] .

При этом сумма повышенной оплаты работы в праздничные дни должна быть начислена работнику не по итогам учетного периода, а в конце месяца, в котором были отработаны часы в праздник.

Таким образом, с учетом приведенной судебной практики, а также во избежание возможных конфликтов между работниками и работодателем в будущем полагаем, что наиболее корректным с точки зрения соблюдения требований законодательства и безопасным с точки зрения исключения возможных судебных споров вариантом является оплата времени работы в праздничные дни в двойном размере. Оплате в таких размерах подлежат только те часы, которые фактически были отработаны в праздничный день (с 0:00 до 24:00 часов). Часть смены, приходящаяся на следующие сутки, должна быть оплачена в обычном порядке.

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты труда для сверхурочной работы. Согласно данной статье сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Также конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Однако замена повышенной оплаты за сверхурочную работу дополнительными выходными возможна только в пределах учетного периода.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем является период с 22:00 до 6:00 часов. Так, каждый час работы в ночное время оплачивается работодателем в увеличенном размере (ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время, составляющий 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на возможность замены одного вида доплаты другим. Иными словами, в условиях отсутствия нормативного указания подлежат применению оба эти вида доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно доплата за сверхурочную работу и доплата за работу в ночное время. Анализ судебной практики не выявил судебных постановлений, аналогичных приведенному ранее решению ВС РФ.

Изложенное позволяет говорить о том, что доплаты за каждое из отклоняющихся условий производятся отдельно и не исключают друг друга. Иначе говоря, если часы работы отработаны сверхурочно и при этом приходятся на ночное время, они должны быть оплачены по правилам и ночных, и сверхурочных работ.

Тем не менее нормой ст. 152 ТК РФ не конкретизировано, от какой суммы заработной платы работнику должен быть выплачен полуторный (двойной) размер за сверхурочную работу. Одним из основных практических следствий данного пробела в законодательстве является отсутствие нормативно установленных возможных вариантов расчета оплаты сверхурочной работы в ночное время применительно к суммированному учету рабочего времени.

Для минимизации рисков возникновения судебных споров между работником и работодателем считаем возможным закрепить общий порядок расчета компенсаций за работу сверх нормы в ночное время на локальном уровне — в локальном акте организации (правилах внутреннего трудового распорядка).

Наиболее целесообразным, по нашему мнению, является приведенный далее порядок установления часов, отработанных в ночное время работником сверхурочно, а также их оплаты. Для совершения подсчета размера компенсационных выплат работодателю необходимо:

  1. установить среднее соотношение отработанных работником в ночную смену часов и общего фонда рабочего времени, установленного в организации;
  2. закрепить полученную величину в качестве порогового значения;
  3. по завершении каждого учетного периода сопоставлять фактически отработанные работником в ночное время часы с установленным пороговым значением для определения размера выплаты, предусматривающей два варианта:
  • если количество фактически отработанных в ночное время часов будет превышать установленный организацией «порог» или будет равно ему, то работодатель обязан будет оплатить сверхурочные часы, отработанные в ночное время, исходя из оплаты часа работы в ночное время с увеличением данной суммы по правилам ст. 152 ТК РФ (т.е. тарифная ставка, используемая при расчете, будет увеличиваться на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, было превышено),
  • в противном случае, когда количество фактически отработанных в ночное время часов будет меньше установленного порогового значения, работодателем должна быть произведена оплата в порядке ст. 152 ТК РФ, т.е. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (при этом ставка, используемая при расчете, будет являться стандартной — не подлежащей увеличению на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, не было превышено).

Предложенный вариант расчета оплаты сверхурочных часов работы в ночное время не является единственно возможным. Тем не менее, по нашему мнению, данный способ представляется наиболее сбалансированным и приемлемым для обеих сторон отношений: как для работника, так и для работодателя.

Еще раз отметим, что существует и альтернативный вариант компенсации за сверхурочную работу. Так, по желанию работника работодателем в пределах учетного периода должно быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3. Напомним, что в силу ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года.

Если по окончании учетного периода, который установлен в компании, будет выявлен факт работы за пределами нормального числа рабочих часов, работодатель должен будет произвести соответствующую доплату за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК РФ. При этом если работодатель откажется оплатить работнику отработанные сверхурочные часы или предложит перенести их в последующие учетные периоды, то данные действия работодателя могут быть квалифицированы как привлечение работника к работе без предоставления соответствующей оплаты, что, по сути, является принудительным трудом, прямо запрещенным ст. 4 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Таким образом, по нашему мнению, перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде является недопустимым с точки зрения требований действующего законодательства.

[1]Утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

[2]В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

[3]Сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается

Не только поденный, но и суммированный

Если у организации нет возможности соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством, то применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Особенно актуально это применительно к отдельным категориям сотрудников, в отношении которых поденный учет вести невозможно. Так, суммированный учет применяется для учета труда охранников, сторожей, водителей и сменных работников.

Для сотрудников, в отношении которых действует суммированный учет, устанавливается учетный период. По его итогам определяется время допущенных сотрудниками переработок, которые должны быть компенсированы работодателем.

Учетный период не может быть больше года. Он устанавливается работодателями в произвольном порядке и может быть равен одному месяцу, кварталу, полугодию и т.д.
ли на предприятии работают сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, то для данной категории сотрудников, в общем случае, учетный период не может быть больше 3 месяцев. Только на основании отраслевого, межотраслевого соглашения и коллективного договора учетный период для данных работников может быть увеличен до одного года из-за сезонного или технологического характера работы.

Общая норма рабочего времени устанавливается по производственному календарю исходя из продолжительности рабочей недели. В общем случае, нормой является 40 рабочих часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Если речь идет о несовершеннолетних работниках, то продолжительность рабочей недели не может превышать 24 часа (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Также уменьшается продолжительность рабочей недели для сотрудников на неполном рабочем времени.

Каждая организация самостоятельно устанавливает порядок ведения суммированного учета и закрепляет его в локальном нормативном документе (ст. 104 ТК РФ).

Для того чтобы перейти на суммированный учет рабочего времени, нужно выпустить приказ о введении суммированного учета рабочего времени. Унифицированной формы такого приказа действующее законодательство не содержит, поэтом его можно составить в произвольной форме «Составляем приказ о введении суммированного учета (образец)»).

Нужен локальный документ

Для того чтобы зафиксировать особенности ведения суммированного учета, можно составить Положение о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В этом документе нужно указать общие правила ведения суммированного учета на предприятии:

  • порядок учета рабочего времени;
  • обязанности работников (как правило, руководителей структурных подразделений) по ведению учета;
  • должности, в отношении которых применяется суммированный учет.
Это интересно:  Как получить звание почетный донор

Специально для наших читателей мы подготовили Положение о суммированном учете рабочего времени (образец). Скачать этот документ вы можете абсолютно бесплатно.

Скачать (DOC, 50KB)

Что такое суммированный учет

Это такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок — в течение установленного организацией учетного периода. Учетный период не может превышать 1 год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — 3 месяц Правда, в некоторых случаях для вредных работ по причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен, но не более чем до

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю был определен Минздравсоцразвити

Некоторым категориям работников максимальная продолжительность рабочего времени устанавливается менее 40 часов в неделю:

  • работникам до 16 лет — 24 часа в неделю;
  • работникам от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю;
  • работникам — инвалидам I и II группы — 35 часов в неделю;
  • работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в недел

Как вводится суммированный учет

По общему правилу порядок суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка Это возможно сделать:

  • путем внесения изменений в существующие ПВТР;
  • путем создания новых ПВТР.

Как правило, в ПВТР указываются:

  • основание для введения суммированного учета;
  • длительность учетного периода;
  • перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет.

Приведем пример оформления ПВТР.

График работы

Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа же вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работ Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить. На практике бывают сменные режимы:

  • двухсменный
  • трехсменный
  • сутки через трое (24 ч).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не определена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работнико

ВНИМАНИЕ

Отсутствие графиков сменности или выход работника в две смены подряд квалифицируется инспекторами труда как административное правонарушение, которое повлечет наложение административного штраф

Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить график сменност

При его составлении учитывайте, что:

  • работа в течение двух смен подряд запрещен
  • продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день. То есть после 8 часов работы работнику должен быть предоставлен отдых не менее 16 часо
  • продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часо Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часо

Максимальная продолжительность труда при суммированном учёте

Что такое учётный период? Это промежуток времени, на который работодатель вводит систему распределения количества отработанных часов, отличающуюся от поденной и понедельной. Его максимальная продолжительность устанавливается в ст. 140 Трудового кодекса РФ. Учётный период вводится при суммированном учёте рабочего времени максимум на год. Особенно актуально это для фирм, работающих посезонно.

При введении суммированного учёта рабочего времени учётный период сокращается до трёх месяцев для производств с вредными условиями. Но в особых случаях – в силу технологических особенностей или сезонного характера занятости – коллективным договором или межотраслевым соглашением этот срок может быть также продлён до года.

Водителей регулярного и междугородного сообщения законодатель выделил в отдельную группу занятых граждан – для них максимальный срок введения суммированного учёта составляет месяц.

Учётный период вводится с целью нормирования продолжительности рабочего времени – число отработанных часов по его завершении не может превышать обычной нормы труда за этот период.

Допустим, крупное производство нужно обслуживать в праздники, а также в выходные дни. С целью недопущения переработок администрацией введён на сентябрь, октябрь и ноябрь 2018 года суммированный учёт рабочего времени. Как произвести расчёт продолжительности работы для обычного сотрудника, трудящегося 40-часовую неделю? Сначала следует определить, сколько рабочих дней считается нормой ежемесячно: в сентябре их ˗ 21, в октябре – 22. В ноябре встречается праздничный день – 4 число (суббота), который переносится на понедельник. Праздничные дни при суммированном учёте рабочего времени исключаются из расчётов. 3 ноября – для всех сокращённый 7-часовой день. Учитывая этот факт, в ноябре 21 рабочий день.

Подсчёт нормы будет следующим: (21+22+21) * 8 часов – 1 час = 511 часов.

Проведя расчёт, администрация должна создать график сменности, где будет отражён режим работы подчинённого. При этом общее число часов исполнения обязанностей должно вкладываться в рамки нормы. График сменности при соблюдении нормы может предполагать работу в выходные дни, превышая восьмичасовой день или сорокачасовую неделю. Главное, чтобы итоговый подсчёт не превысил 511 часов.

Как посчитать норму для сотрудников, работающих по сокращенной неделе

Расчёт нормы продолжительности труда для разных специальностей и категорий сотрудников будет разным, так как 40-часовая неделя установлена не для всех граждан. Необходимо учитывать, что существует и сокращённый режим труда при недельной норме:

  • 24 ч. – для подчинённых, не достигших 16-летнего возраста;
  • 35 ч. – для инвалидов 1 и 2 группы, лиц 16-18 лет;
  • 36 ч. – для сотрудников, трудящихся на вредных работах, женщин, работающих на Крайнем Севере, педагогов;
  • 39 ч. – для медицинского персонала.

При расчёте суммированного учёта рабочего времени для вышеуказанных категорий граждан необходимо учитывать тонкости положения Приказа № 588н, разработанного Минздравсоцразвития РФ. В соответствии с данным порядком нормативы времени исполнения трудовых обязанностей в месяц для сотрудников, трудящихся по сокращённому графику, рассчитываются по следующему алгоритму:

  • продолжительность недели следует поделить на 5;
  • результат следует умножить на количество трудовых будней в расчётном месяце;
  • из полученной цифры вычитается время, на которое уменьшаются рабочие дни перед праздниками.

Результат можно сверить с производственным календарём на конкретный месяц.

Вводя суммированный учёт рабочего времени для работников, освобождённых временно от выполнения обязанностей при сохранении места, норма продолжительности труда снижается на период их отсутствия. Так, не учитываются при подсчётах отпуска и больничные. Командировочные дни при суммировании часов работы не входят в расчёт, так как пребывание в деловой поездке законодатель рабочим временем не посчитал.

Пример. На предприятии введён суммированный учёт рабочего времени на август-октябрь 2018 года. Работник-инвалид 2 группы был в отпуске с 26 июля по 8 августа включительно. Как для этого сотрудника посчитать норму рабочего времени?

  • во время отпуска работник пропустил 6 рабочих августовских дней (днями в июле работодатель не должен интересоваться, этот период не попадает в расчёт)
  • 35 / 5 * 6 = 42 ч. – пропущенное время в связи с отпуском;
  • 35/5=7 ч. – ежедневная норма работы для инвалида;
  • (17 + 21 + 22) * 7 = 420 ч. – максимальное количество часов труда за 3 месяца;
  • далее необходимо отнять пропущенное время в связи с отпуском, получится 378 часов (в течение квартала этому гражданину нельзя трудиться сверх этой нормы).

Как руководству ввести на предприятии суммарный учёт

Работодатель обязан документально оформить изменения в условиях работы сотрудников и довести новые графики работы до сведения подчинённых. Общие правила ознакомления с новым режимом труда и причинами, ставшими основанием для его введения, обязывают работодателя ознакомить сотрудников с ними под роспись не менее чем за 2 месяца до введения суммарного учёта (ч.2 ст. 74 ТК РФ). Работник вправе отказаться от предлагаемых условий. Но, если иного варианта занятости руководство предложить не может, сотрудника могут уволить.

Алгоритм действий администрации выглядит следующим образом:

  • издаётся приказ о введении новых условий труда;
  • утверждается перечень должностей, который касается введения суммированного учёта;
  • вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка;
  • изменения доводятся до сведения сотрудников (до введения новых условий должно оставаться на этот момент не менее двух месяцев);
  • трудовые договоры с работниками дополняются соглашениями о новом режиме труда;
  • утверждаются графики работы;
  • организовывается и вводится учёт.

Приказ о введении суммированного учёта является базовым документом, вследствие принятия которого, запускается механизм подготовки внесения изменений в условия труда. Образец приказа:

Кроме этого документа, необходимо разработать изменения в Правилах внутреннего распорядка. Их можно оформить отдельным актом. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна этот документ утвердить. В акте следует указать:

  • учётный период;
  • длительность рабочих смен;
  • график исполнения обязанностей – начало и конец смены;
  • продолжительность и время перерывов;
  • порядок чередования работников.

После ознакомления работника с новыми условиями исполнения обязанностей и получения от него согласия работать по правилам суммированного учёта, вносятся соответствующие изменения в трудовой договор. Образец отражения нового режима работы в соглашении:

Как производится оплата труда

Порядок оплаты труда и начисления заработка осуществляется по внутренним правилам, установленным руководством. Система оплаты может быть утверждена в виде часовой ставки или месячного оклада.

Пример 1. Расчёт заработка, исходя из месячного оклада.

Для работника установлена обычная недельная норма в 40 часов. В организации ведётся суммированный учёт в первом квартале 2018 года. Месячный оклад составляет 25 тысяч рублей. Исходя из данных производственного календаря, число рабочих часов за квартал составляет: 136 (январь) + 143 (февраль) + 175 (март). Сотрудник проработал: 150 ч в январе, 150 ч в феврале и 154 ч в марте.

Оплачена работа будет в следующих размерах:

  • январь – 27 573, 52 рубля (25 000 / 136 * 150);
  • февраль – 26 223, 77 рубля (25 000 / 143 * 150);
  • март – 22 000 рублей (25 000 / 175 * 154).

Пример 2. Расчёт заработка, исходя из часовой ставки.

Трудовая деятельность оплачивается в размере 300 рублей в час. Учётный период – 1 квартал 2018 года. Сотрудник имеет 36-часовую трудовую неделю. Норма часов: 122,4 (январь) + 128,6 (февраль) + 157,4 (март). Работник трудился соответственно: 130 ч, 135 ч, 143,4 ч.

  • январь – 39 000 рублей (130 * 300);
  • февраль – 40 500 рублей (135 * 300);
  • март – 43 020 рублей (143,4 * 300).

При начислении заработной платы отдельно учитываются следующие положения законодательства:

  • статья 153 ТК РФ обязывает руководителей осуществлять оплату праздничных смен вдвое выше дневной либо часовой ставки подчинённого;
  • статься 154 ТК РФ определяет порядок оплаты ночного времени – эти часы подсчитываются отдельно и оплачиваются в повышенном размере (надбавка составляет минимум 20 % часовой ставки при обычных условиях труда);
  • если рабочая смена выпала на выходной, доплаты не производятся.

Конкретные размеры доплат прописываются во внутренних актах или трудовых договорах с учётом мнения коллектива.

Порядок процедуры

Порядок описан подробно в ст. 104 ТК РФ. Он устанавливается в нормативных документах внутреннего трудового распорядка и прописывается в ТД работников. Порядок учета на предприятии следует вводить соответствующим приказом работодателя с учетом единого мнения профсоюза работников.

Введение суммированного учета рабочего времени осуществляется как для каждого сотрудника, так и для всей организации. Работодатель выбирает порядок его ведения, потом составляет приказ об установлении данного порядка, прописывает его в нормативных актах предприятия, а также в каждом ТД с работниками. С этим пунктом документа в обязательном порядке необходимо ознакомить работника при подписании трудового договора.

В каждой организации должен быть локальный акт внутреннего трудового распорядка. Там же прописывается порядок ведения учета трудового времени. Однако если этого пункта в ВТР нет, а потребность на предприятии появилась, то необходимо его ввести в соответствии с инструкцией в нормативный документ организации (ст. 190 ТК РФ). При этом работодатель обязан ознакомить с изменениями представительный орган профсоюзов рабочих (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти рабочих дней представители комиссии должны дать обратную связь с комментариями и рекомендациями касательно изменений порядка учета.

Сроки

Прежде чем вводить порядок учета рабочих часов, необходимо определиться со сроками и периодами, в течение которых будет идти расчет фактического рабочего времени.

По окончании срока после введения изменений учета работодатель обязан провести собрание работников предприятия и обсудить обновленные изменения либо утверждение старых. В результате он должен достичь взаимопонимания между органами профсоюза и всеми работниками. Обычно от всего коллектива выдвигают представителя, который в индивидуальном порядке решает эти вопросы и презентует мнение работников перед администрацией.

После того как профсоюз или представитель работников согласится с изменениями в ВТР, работодатель издает соответствующий приказ, с которым обязательно необходимо ознакомить работников не позднее чем за 2 месяца до начала отчетного периода.

Инструкция

Существует ориентировочная инструкция, которая необходима для введения СУРВ:

  1. Составление приказа работодателем.
  2. Утверждение перечня должностей и специалистов, на который непосредственно распространяется данный указ.
  3. Вносятся согласованные с профсоюзом работников изменения в порядок введения учета в нормативный акт правил ВТР.
  4. Работники предприятия, на которых распространяется порядок, должны быть уведомлены под подпись не позднее чем за 2 месяца до актуального введения порядка.
  5. Утверждаются четкие графики работ с сотрудниками.
  6. Осуществляется уведомление сотрудников и непосредственный переход должностей на порядок учета.
  7. Документ визируется подписями работодателя и работника.

Мы — дорожная ремонтно-строительная организация с сезонным характером работ. Летом у наших рабочих возникает переработка, а зимой — недоработка. Поэтому мы хотим ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным одному году. Как это сделать на практике?

Суммированный учет рабочего времени — это фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности или графиках работы, со скользящими выходными днями.

Основанием для введения суммированного учета рабочего времени являются условия производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ, которые не позволяют соблюсти установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Условиями производства, позволяющими осуществить введение суммированного учета рабочего времени, можно считать сезонность производства или сезонный характер работ. Иначе говоря, если условия работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не позволяют установить для работников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 35, 36 либо 24 ч согласно ст. 91, 92 ТК РФ, то трудовым законодательством установлена возможность применения суммированного учета рабочего времени[1].

Порядок введения

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В свою очередь, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или при подписании коллективного договора, если они являются приложением к нему[2].

В ПВТР следует указать:

• факт введения суммированного учета рабочего времени;

• длительность учетного периода.

При приеме нового сотрудника на работу, выполнение которой осуществляется по правилам суммированного учета рабочего времени, его, разумеется, следует ознакомить с ПВТР под роспись. Если суммированный учет рабочего времени введен не во всей организации, а лишь для некоторых видов работ, то режим рабочего времени и времени отдыха для такого работника становится индивидуальным и обязательным условием трудового договора. В трудовом договоре возможна такая формулировка:

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, исходя из 40 часов в неделю с суммированным учетом рабочего времени.

Обратите внимание!

Решение о переводе на суммированный учет рабочего времени части работников предприятия потребует изменения определенных сторонами условий трудового договора. Оно возможно либо с согласия работника, либо по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ.

График работы (сменности)

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода 1 . Таким образом, выполнение нормы труда — отработка нормированного числа рабочих часов — обеспечивается не за неделю, а за более длительный период. Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности/работы на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

Обратите внимание!

Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде. При этом недопустима и недоработка до нормы рабочего времени.

При составлении графика сменности также нужно помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ). График сменности утверждается руководителем организации или уполномоченным им должностным лицом с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации, если таковой имеется, и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие[3].

Это интересно:  Как закрыть 94 счет после списания товара

Для формирования графика сменности можно использовать форму, предусмотренную для табеля учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13[4]). Однако в дополнение к уже имеющимся графам (1–6) необходимо добавить еще одну графу для подписи каждого работника. В ней сотрудник указывает, что с документом ознакомлен, проставляет дату и подпись. Также может быть разработана локальная форма графика.

При сменном режиме рабочего времени (по графику сменности) предусматривается, что выходные дни в течение рабочей недели предоставляются по скользящему графику[5].

Таким образом, введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

Норма рабочего времени

При суммированном учете именно на установленный период и распределяется норма рабочего времени, установленная работнику. При этом в разные недели (месяцы) работник может отработать разное количество часов — главное, чтобы им выполнялась норма за учетный период.

Распределяет эту норму по месяцам или неделям график сменности. Если работник отработал все часы, которые были предусмотрены его графиком, то можно говорить о том, что он полностью отработал свою норму времени. Покажем это на конкретном примере.

Пример

На предприятии введен суммированный учет рабочего времени. За учетный период принимается квартал. По приведенным данным проанализируем выполнение нормы рабочего времени.

Учетный период — квартал. Продолжительность работы по установленному графику:

— сентябрь — 208 ч.

Итого за квартал — 576 ч.

Нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе:

— сентябрь — 176 ч.

Норма рабочего времени по производственному календарю на третий квартал 2011 г. составляет 528 ч при 40-часовой рабочей неделе.

Продолжительность работы по установленному графику сменности может отличаться от нормы времени внутри учетного периода, но в целом за учетный период графики сменности должны быть составлены таким образом, чтобы количество часов по графику не превышало нормы времени за учетный период. В данном случае работником фактически отработано 576 ч, то есть имеет место переработка или сверхурочные часы работы. Отличительной особенностью суммированного учета рабочего времени является то, что переработка или количество сверхурочных часов работы определяется и соответственно оплачивается не помесячно, а по итогам учетного периода. Количество сверхурочных часов работы определяется как разница между фактически отработанными часами и нормой времени и составляет 48 ч (576 – 528). Из этого количества 2 ч должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а остальные 46 ч — не менее чем в двойном. Аналогичные расчеты проводятся и для учетного периода, равного одному году.

Целесообразность введения продолжительного учетного периода заключается в том, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, например, сгладить сезонную перегрузку работников.

При этом отсутствие у фирмы графика сменности или оставление работника на производстве в течение двух смен подряд квалифицируются инспекциями труда как административные правонарушения. Ответственность за подобные действия предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В учреждениях культуры не всегда удается соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени. Например, актеры театров репетируют с утра, а выступают вечером. В таком случае лучше установить суммированный учет рабочего времени.

Понятие суммированного учета рабочего времени

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, относящиеся к рабочему времени. Как известно, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Для некоторых категорий работников нормальная продолжительность рабочего времени сокращена (ст. 92 ТК РФ) и составляет в неделю:
— не более 24 часов — для работников в возрасте до 16 лет;
— не более 35 часов — для работников в возрасте от 16 до 18 лет, а также для инвалидов I или II группы;
— не более 36 часов — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Исходя из такой нормы недельного времени, можно сделать вывод, что при общепринятой пятидневной рабочей неделе максимальная продолжительность рабочего дня составляет восемь часов. Однако специфика работы учреждений культуры такова, что установить одинаковую для всех сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени нельзя. В таких случаях ст. 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период должен составлять не более года. При этом в указанной статье есть оговорка, что суммированный учет вводится только в том случае, когда по условиям работы организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В результате введения суммированного учета получается следующее: на одной неделе сотрудник превышает норму часов, на другой — работает меньше нормы, а по итогам учетного периода укладывается в лимит.

К сведению. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

Отметим, что суммированный учет чаще всего устанавливается при гибком рабочем времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). При этом работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Кроме того, суммированный учет рабочего времени применятся при сменной работе, которая вводится, если продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

Как ввести суммированный учет рабочего времени?

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Помимо продолжительности учетного периода в правилах следует закрепить перечень должностей работников, в отношении которых возможно введение суммированного учета. Стоит обратить внимание, что для некоторых категорий работников необходимость суммированного учета установлена отраслевыми нормативными актами. В частности, на основании Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, водителям может быть установлен суммированный учет рабочего времени, но учетный период не может превышать месяца (п. 8).

К сведению. Поскольку Трудовой кодекс не требует, чтобы суммированный учет рабочего времени вводился непосредственно правилами внутреннего трудового распорядка, возможно предусмотреть в них условие о введении такого режима приказом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без него. С приказом нужно ознакомить под подпись всех работников, которых это касается.

Все понятно, когда работодатель изначально знал о необходимости введения суммированного учета рабочего времени и предусмотрел его в правилах внутреннего трудового распорядка. А как быть, если такая необходимость возникла уже после утверждения правил? В этом случае рекомендуется внести изменения в данный локальный нормативный акт. Однако здесь есть одна особенность: так как правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, то и при внесении изменений в них должно учитываться мнение такого органа, естественно, при его наличии.
Поскольку внесение изменений связано со сменой режима работы, нужно соблюсти порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ: уведомить работников о таких изменениях не менее чем за два месяца в письменном виде с указанием причин, послуживших введению суммированного учета.

Обратите внимание! Если суммированный учет устанавливается лишь некоторым работникам учреждения, то режим работы и времени отдыха для них будет индивидуальным. Следовательно, необходимо скорректировать трудовые договоры, так как условие о режиме труда, отличающемся от установленного в учреждении, подлежит включению в трудовой договор, — таково требование ст. 57 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

График работы при суммированном учете

Продолжительность работы в каждый из дней учетного периода может варьироваться, поэтому лучше всего составить график работы так, чтобы в рамках учетного периода продолжительность была сбалансирована. Например, не обойтись без графика работникам театральных и концертных организаций, так как нужно правильно распределить время на репетиции, спектакли и концерты, которые проводятся и в утренние, и в вечерние часы.
Период, на который составляется график, определяется правилами внутреннего трудового распорядка — это могут быть неделя, месяц, квартал и т.д. Необходимо помнить, что график должен быть составлен до начала отчетного периода, иначе сотрудники будут работать по общему режиму рабочего времени. При этом все часы, отработанные сверх предусмотренных при обычном режиме, будут считаться сверхурочными и должны оплачиваться соответствующим образом.
Конечно, ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормального количества часов. Возникающая переработка или недоработка должна быть компенсирована в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.
Составляя график работы, следует принимать во внимание Нормы выступлений артистов в спектаклях и постановок художественного персонала театров, утвержденные Приказом Минкультуры СССР от 21.07.1983 N 414. Например, для артистов кукольных театров устанавливаются следующие дневные нормы выступлений в спектаклях:
— продолжительностью до 1 часа 15 минут — не свыше трех спектаклей в день;
— продолжительностью более 1 часа 15 минут — не свыше двух спектаклей в день.
В праздничные и воскресные дни, а также в дни зимних и весенних школьных каникул указанные нормы могут быть увеличены не более чем на один спектакль в день. При этом запрещается привлекать артиста к выступлениям по повышенным нормам в течение трех дней подряд в дни зимних и весенних каникул.

К сведению. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Отметим, что установленный график может быть при необходимости изменен как для группы, так и для конкретного работника. Для этого издается приказ, с которым под подпись знакомят сотрудников.
Если в учреждении культуры некоторые работники имеют сменный график работы, то работодатель при составлении графиков должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. При этом ст. 103 ТК РФ обязывает ознакомить работников с таким графиком сменности не позднее чем за месяц до его введения.

Сверхурочная работа при суммированном учете

Сверхурочной работой в целях применения суммированного учета является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. В силу ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Определение количества сверхурочных часов не вызывает трудностей. Приведем пример.

Пример 1. В государственном учреждении культуры введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Осветитель сцены во II квартале отработал 473 ч (в апреле — 165 ч (при норме — 175 ч), в мае — 151 ч (при норме — 143 ч), в июне — 157 ч (при норме — 151 ч)). Норма рабочего времени за этот период составляет 469 ч.
В учетном периоде (квартале) осветитель переработал 4 часа (473 — 469). При этом оплачивать переработку во втором месяце не нужно, так как она будет рассчитываться по итогам квартала. Соответственно, считать сверхурочные часы за месяц не нужно.

С оплатой сверхурочных работ есть определенные сложности. Давайте разберемся. Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По смыслу данной нормы в двойном размере оплачивается работа, которая продолжается по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода.

Для справки. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты сверхурочной работы и использовать дополнительное время отдыха, но не менее количества времени, отработанного сверх нормы.

Пример 2. Работнику установлен режим работы, при котором предусмотрен суммированный учет рабочего времени (учетный период — один месяц). В мае 2013 г. за 18 раб. дн. он отработал сверхурочно 45 ч.
В данном случае 36 часов согласно п. 5.5 Рекомендаций должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере (18 раб. дн. x 2 ч), а 9 часов (45 — 36) — не менее чем в двойном.

Работа в выходные и праздничные дни

Как известно, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Но при суммированном учете рабочего времени при гибком режиме работы (сменный график), если смена пришлась на субботу или воскресенье, она оплачивается в обычном порядке, то есть в одинарном размере, так как работник будет отдыхать в другие дни.
———————————
Нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ.

Однако если в соответствии с графиком работник выходит на работу в нерабочий праздничный день (например, 9 мая), то согласно ст. 153 ТК РФ ему необходимо оплатить ее не менее чем в двойном размере. Либо возможен иной вариант: работнику может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Обратите внимание! Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ).

Ночной труд

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 , — 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
———————————
«О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Следует отметить, что согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 06.00.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Пример 3. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц. По графику работы в июне 2013 г. сотруднику установлен рабочий день с 15.00 до 24.00 с понедельника по пятницу. В июне сотрудник отработал 151 ч, что соответствует норме по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе. Сотруднику установлена часовая тарифная ставка, равная 100 руб. за час. Рассчитаем доплату за ночные часы.
Ежедневно на ночное время приходится 2 часа (с 22.00 до 24.00), в июне по производственному календарю 19 рабочих дней, следовательно, ночных часов будет 38 (2 ч x 19 дн.). Тогда доплата за ночное время составит 760 руб. (38 ч x 100 руб. x 20%).

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, www.klerk.ru, otkroybiznes.guru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector