Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
Статья 70 ТК РФ указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

• лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
• беременным женщинам;
• женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетним работникам;
• лицам, занимающим выборную должность;
• лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
• соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
• иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

• соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
• беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние соискатели;
• соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
• соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
• работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
• соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
• соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

• заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
• работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

• для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

• период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
• нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• на срок не более 5 лет;
• работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
• временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
• выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Длительность испытательного срока при приеме на работу

Современное законодательство оговаривает порядок установления и длительность испытательного срока при приеме на работу. Он устанавливается с целью проверки соответствия квалификации и профессиональных навыков нового сотрудника. За этот период времени руководство должно определить, подходит ли человек для этой должности, и оценить его умение справляться с поставленными задачами.

Длительность испытательного срока при приеме на работу прописана в ТК

Длительность испытательного срока может варьироваться в зависимости от вида выполняемой деятельности, уровня ответственности на определенной должности и других факторов. Данный процесс имеет установленные законом рамки и прописан в ТК РФ. Если вы желаете определить, насколько правомерны действия начальника по отношению к вам и не превышает ли он полномочия, можете сравнить свою работу и условия, допустимые для испытательного срока.

Законодательная база

Испытательный срок обычно устанавливается в случае, когда у начальника возникают сомнения в деловых качествах сотрудника или его профессиональных способностях. Согласно статье 70 ТК, испытательный срок – это период времени, который может быть установлен руководителем с целью проверки соответствия сотрудника поручаемой работе при приеме на работу. Согласно этому, в трудовом договоре в обязательном порядке должны указываться условия испытательного срока и его продолжительность. Более того, данная информация должна отображаться в приказе о найме (приеме на работу).

Согласно общепринятым нормам, испытание устанавливается во время заключения ТД. Трудовой кодекс имеет некоторые запреты относительно испытательного срока. Так, работодатель не вправе устанавливать его во время перевода с одной должности на другую в пределах одной организации.

Особенности испытательного срока для разных категорий работников

Стандартный испытательный срок на работе длится не дольше, чем три месяца. Что касается руководящих должностей (начальники филиалов, заместители представительств, главные бухгалтеры), то их срок испытания может продлеваться больше данного периода времени, вплоть до полугода. Испытательный срок может быть и более коротким, например, в случае трудоустройства на сезонную работу период испытания может составлять не более двух недель.

Сроки испытания не могут быть продлены. В ином случае это будет прямым нарушением трудового договора со стороны руководителя, что, в свою очередь, может привести к судебному разбирательству. Если же работник отсутствовал некоторый период времени, отпущенный ему в качестве испытательного срока, это время не засчитывается в испытание, независимо от причины отсутствия (временная нетрудоспособность, отпуск без сохранения заработной платы). Существуют категории работников, для которых запрещено устанавливать срок испытания. Это предусмотрено 4 пунктом 70 статьи и статьей 289:

• сотрудникам, поступившим на службу на конкурсной основе>
• временным работникам, которых принимают на срок меньше, чем 2 месяца>
• несовершеннолетним>
• беременным и имеющим детей до полутора лет>
• молодым специалистам, только что закончившим обучение>
• сотрудникам при переводе>
• выборным работникам (которые были избраны на занимаемую должность).

Результаты испытательного срока оцениваются администрацией и непосредственным руководителем (начальником структурного подразделения). Если сотрудник по окончании испытательного срока продолжает работать, следовательно, он подходит на эту должность. С этого момента он считается полноценным работником.

Расторжение трудового договора может произойти по инициативе руководителя в случае несоответствия работника его должности, независимо от того, какой испытательный срок устанавливается при приеме на работу. В таком случае, увольнение работника должно проводиться после трехдневного срока от предупреждения. Расторжение трудового контракта вследствие результатов испытательного срока может проводиться без учета мнения профсоюза.

Данное увольнение может быть обжаловано в судебном порядке, если сотрудник не согласен с оценкой испытания, которая послужила поводом для увольнения. Сотрудник, независимо от того, какая продолжительность испытательного срока при приеме на работу ему назначена, обязан придерживаться всех правил внутреннего распорядка труда компании и выполнять должностные инструкции.

В случае, если права работника нарушаются во время испытательного срока, например, его зарплата ниже, чем у сотрудников, работающих на постоянной основе, он должен требовать выплаты полного оклада. Все нормативно-правовые акты, которые регулируют условия труда работников для каждой организации, в том числе осуществляют контроль оплаты труда, касаются всех сотрудников предприятия, независимо от того, на постоянной работе они находятся, подрабатывают или приняты на испытательный срок.

Подводные камни

Перед тем, как решить, нужен ли работнику испытательный срок, работодателю предстоит все хорошенько обдумать. Если выбор сделан в пользу испытательного срока, то по его результатам уволить сотрудника будет достаточно сложно.

Дело в том, что после истечения срока испытания будет присвоена оценка личностных и профессиональных качеств работника, поэтому на ее основе и будет происходить официальный приказ об утверждении кандидатуры сотрудника на постоянную работу или принятии решения об увольнении.

Допустимые сроки

Согласно общим правилам, предусмотренным в статье 70 Трудового кодекса, длительность испытательного срока не может составлять более, чем один квартал.

В последнюю неделю этого периода работодателю необходимо определить дальнейшую судьбу тестируемого работника. Если профессиональные качества сотрудника будут низкими или неудовлетворительными, с ним можно расторгнуть ТД. В статье 71, части 2 предусмотрены особенности увольнения такого работника.

Однако следует учитывать, что трудовой договор является двухсторонним соглашением, поэтому по окончании испытательного срока работник может сам пожелать уволиться. При этом он имеет такие же обязательства, как и работодатель:

• уведомить начальника о решении уволиться за три дня до официального расторжения договора>
• написать заявление, в котором указать причину увольнения – «по собственному желанию».

Распространенные ошибки относительно назначения испытательного срока

Продолжительность испытательного срока может зависеть от должности работника

К сожалению, далеко не всегда люди придерживаются ТК. Мелкие недочеты могут стать причиной судебной тяжбы. Игнорирование закона, случайное или умышленное, может стоить очень дорого. Существует несколько распространенных ошибок:

1. Начальник предлагает заключить срочный ТД. Это позволит ему расстаться с сотрудником по истечении срока, прописанного в договоре, если тот не подходит на должность. В данном случае существует одно «но»: такой вид договора может заключаться только в отдельных случаях, предусмотренных законодательством. Таким образом, если соискатель обратится в суд, действие договора станет бессрочным.
2. В трудовом договоре нет записи об обязательном испытательном сроке, но она есть в приказе. Данное нарушение является не только неправомерным, но и абсолютно бесполезным, поскольку испытание может назначаться только по обоюдному согласию, а ТД является доказательством волеизъявления сторон.
3. Занижение заработной платы при прохождении испытания, с оговоркой об этом в ТД. На время испытательного срока сотрудник имеет все права, которые полагаются другим работникам. Таким образом, при обращении в суд, организация проиграет в пользу работника.
4. Трудовой инспектор часто замечает такие распространенные проколы, как установление срока испытания в полгода или назначение испытания лицам, освобожденным от него (несовершеннолетним, беременным).
5. Несоблюдение формы и предупредительных сроков об увольнении. Начальник имеет право счесть работника несоответствующим порученной должности. При этом необходимо предупредить сотрудника в письменной форме за три дня до официального расторжения ТД. Это делается потому, что в случае истечения испытательного срока человек будет считаться официальным работником.
6. Запрещена некорректная формулировка причин, послуживших причиной увольнения. Такой вид изложения указывает на отсутствик доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ

Статьи по теме

Трудовой кодекс России определяет условия назначения испытательного срока и особенности его прекращения. Обо всех нюансах законодательства рассказываем в статье, предлагаем скачать образцы необходимых документов

Трудовой кодекс: испытательный срок

В российском законодательстве порядок прохождения пробного срока регламентирует преимущественно статья 70 ТК РФ и некоторые другие нормативные акты. Испытательный срок при приеме на работу широко применяется для проверки профессиональных и деловых качеств соискателя. Несколько недель, отведенных для пробы, позволяют обеим сторонам понять, сработаются ли они, все ли устраивает друг в друге.

Неприятным сюрпризом становится если, например, секретарь с идеальным резюме опаздывает каждое утро – такой помощник вряд ли подойдет пунктуальному руководителю. Или в первые же дни выясняется, что нанятый повар не имеет нужной квалификации для работы в общественном питании, несмотря на полученное образование. Поэтому традиция испытания принята по всему миру (например, в США организация имеет право устанавливать пробный период любой продолжительности) и вряд ли она уйдет в прошлое.

Скачайте документы из статьи

Испытательный срок ТК РФ не считает обязательным для найма на все должности. В любом случае условие о том, что трудоустройству предшествует испытание, работнику должно быть известно заранее.

Для работодателя это означает, что он обязан указать наличие пробного периода в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК) и в трудовом договоре (либо в другом документе, который соискатель подписывает до выхода на предприятие – см. ч. 2 ст. 67). В самом контракте условие об испытании может не фиксироваться, потому что оно не входит в перечень обязательных условий труда, перечисленных в 57-й статье ТК.

Если по какой-то причине информация о пробном периоде не была донесена до нового работника до начала работы и он не подписал никакого документа, в котором есть сведения об испытании, то трудоустройство считается начатым без оговорок, одновременно с фактическим допуском к работе.

Во время прохождения испытательного срока на сотрудника распространяются все требования общероссийского законодательства и внутренних нормативов фирмы. Запрещено снижение зарплаты (ч. 2 ст. 132 ТК) либо иное ухудшение условий труда.

Как допустить новичка к работе и не попасть в ловушку

Часть 4 статьи 70 ТК РФ: кто принимается на работу без испытательного срока

Не все категории кандидатов на должность могут быть взяты с испытательным сроком. В ч. 4 ст. 70 ТК устанавливается, что пробный период не применяется к целому ряду лиц. В первую очередь это несовершеннолетние, беременные и матери малышей до 18 месяцев. Также преференция охватывает временных работников (которые приходят в организацию на 60 дней и меньше) и персонал, переводящийся с другого предприятия.

Нельзя назначать испытание на выборных должностях с заранее известным размером зарплаты, например, в органах местного самоуправления, и тем, кто прошел конкурс для замещения должности. Также без испытательного срока принимаются на работу молодые специалисты при соблюдении нескольких условий: это должно быть первое место работы, трудоустройство происходит в течение 12 месяцев после получения диплома, а обучение велось по государственной программе.

При этом подтвердить свою особую ситуацию должен сам соискатель – предъявив соответствующие документы работодателю.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

• Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
• За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
• Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
• Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Максимальный размер испытания

Длительность пробного периода зависит от того, на какую вакансию приходит новый сотрудник и вида его договора (ст. 70 ТК РФ, а также ст. 289).

Первым лицам организации из-за ответственности их работы устанавливается испытание длиной до полугода. Для всех остальных испытание не может быть длиннее, чем три месяца. Но для работников, с которыми будут заключаться срочные договоры, важно учесть и длительность контракта. Если трудоустройство предполагается на 2-6 месяцев, испытание должно быть меньше стандартного и не превышать 14 дней. К тем, кто станет членом коллектива меньше чем на 2 месяца, пробный срок вообще не применяется.

Особенные сроки установлены федеральными законами для государственных служащих (от 1 до 12 месяцев), работников органов внутренних дел (от 2 до 6 месяцев), следственного комитета и прокуратуры (до полугода).

Обратите внимание: единица измерения периода — календарные дни, а не рабочие. То есть праздники и выходные включаются в подсчет. Для удобства восприятия мы подготовили таблицу, в которой собрана возможная длительность испытательного срока в зависимости от должности и срока договора.

Длительность испытательного срока

Для первых лиц организации — руководителей, главных бухгалтеров, их заместителей

Если трудовой договор заключается меньше чем на 6 месяцев

Если трудовой договор заключается меньше чем на 2 месяца

испытание не применяется

Возможность продления

Нередки ситуации, когда новый сотрудник заболевает в самом начале работы. Что делать в таком случае? Продлять! Причем ровно на то количество дней, которые были пропущены. Для этого руководитель должен выпустить распоряжение о продлении испытательного срока. Важно указать конкретную дату нового окончания испытания и ознакомить новичка с ним под подпись.

Тот же порядок действий будет законным и тогда, если работник отсутствует по другой причине – например, из-за вынужденного простоя или отпуска за свой счет.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, glavkniga.ru, www.pro-personal.ru.

»