Прошу принять дисциплинарные меры

Внутренняя информация распространяется с помощью специальных информационно-справочных документов, одним из видов которых является докладная записка. С ней обращаются к людям, занимающим вышестоящие должности, с тем, чтобы поставить в известность о тех или иных фактах для побуждения к принятию определенного решения.

Докладная записка как внутренний документ имеет определенные принципы составления, зависящие от ее цели. Раскроем, как именно следует составлять докладные в тех или иных рабочих ситуациях.

На выбор три разных образца докладных записок на сотрудника

Содержание

Законодательные основы
Специфика докладной
Функции докладных записок
Классификация докладных записок
Автор докладной
Как грамотно составить докладную
Рекомендации к оформлению
Реакция адресата
Конкретные образцы докладных записок
прошу принять меры дисциплинарного воздействия
Меры дисциплинарного воздействия на работника
Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия
Виды дисциплинарных взысканий работника
Порядок применения взысканий к работнику
Порядок снятия взыскания за проступок
Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности

Законодательные основы

Законодательство не выделяет те или иные типы служебной информации, поэтому с термином «докладная записка» вы не столкнетесь в текстах таких нормативных актов, как Трудовой кодекс. Это определенный «внутренний код», используемый для удобства трансляции информации между различными членами одной организации, наравне со служебными и объяснительными записками.

Специфика докладной

Этот вид служебной информации, в отличие от других типов записок, адресуется исключительно вышестоящим должностям, уполномоченным лицам, начальству – то есть людям, принимающим реальные решения. Информация, содержащаяся в такой записке, как раз и призвана вызвать к жизни какое-либо действие, какое именно – зависит от цели докладной и содержащихся в ней сведений и предложений.

Отличие от служебной записки

Докладная предназначена для передачи сведений «по вертикали», а служебная записка передает информацию между равными по статусу работниками. В отличие от докладной, служебная записка не предусмотрена ОКУД. Пишется работником по собственной воле.

Отличие от объяснительной записки

Объяснительная записка также направляется «по вертикали», но кардинально отличается целью, заявленной в самом названии документа: объяснить ту или иную сложившуюся ситуацию, чтобы решить вопрос о виновности или невиновности сотрудника. То есть, как и в докладной, представитель вышестоящей должности побуждается к принятию решения, но это решение касается только дисциплинарных нарушений. В ОКУД имеет свой код, как и докладная. Пишется по требованию начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Докладная записка, в зависимости от обстоятельств, может быть написана по собственной инициативе либо по указанию уполномоченных лиц. Этот документ несет юридическую силу.

Функции докладных записок

Главное назначение докладных – проинформировать руководство и побудить к дальнейшим действиям. Конкретные функции, которые может выполнять докладная записка, могут быть различными:

урегулирование возникшей проблемы производственного или административно-хозяйственного характера;
рационализаторские предложения по улучшению производственной деятельности;
донесение до руководства мнения по поводу принятого решения (чаще всего таким образом выражается несогласие);
объяснение своей позиции при возникновении конфликтной ситуации с коллегами или непосредственным начальством;
регулярные отчеты о ходе выполнения работ;
жалобы в случае отказа сотрудников выполнять распоряжения непосредственного начальства;
разбирательство по поводу неправомерного делегирование обязанностей;
доведение до сведения руководства информации о нарушении трудовой дисциплины и распорядка;
информация о происшествиях, в результате которых произошли или могли произойти материальные утраты или физический вред;
положительные моменты, на которые нужна реакция руководства.

Классификация докладных записок

Если рассматривать этот вид служебной документации с разных позиций, можно выделить несколько наиболее часто употребляемых разновидностей докладных.

Содержание. В зависимости от того, какие именно сведения содержит докладная, можно выделить:
- информирующая – доносящая до начальства необходимые для принятия решения сведения, например, о ходе работ, о возникших нюансах, способах действий; как правило, подается регулярно вплоть до завершения проекта;
- отчетная – докладывает о завершении какого-либо этапа работ для получения дальнейших указаний и, при необходимости, нормализации ситуации;
- инициативная – автор вносит свои предложения на основании сообщенных им сведений.
Адресат. От того, кому именно направляется докладная, зависит ее вид:
- внешняя – направляется руководству другого учреждения;
- внутренняя – адресована вышестоящим лицам внутри организации.

К СВЕДЕНИЮ! Для внутренней и внешней докладных характерна существенная разница в оформлении: для последних обязателен бланк организации.

Факты. Информация, доносящаяся до сведения руководства, требующая принятия незамедлительных мер, чаще носит негативный характер. Но случается, что нужно известить начальство и об особенных успехах сотрудника. Тип докладной зависит от изложенной в ней ситуации:

нарушении трудового распорядка и дисциплины;
невыполнении или недостаточном выполнении должностных обязанностей;
допущении оскорбления чести и достоинства, недопустимого поведения, провоцировании конфликтов;
выдающиеся достижения, достойные награды и пр.

Автор докладной

Теоретически, правом составить докладную записку обладает любой сотрудник организации. Практически, при ее подаче соблюдается принцип субординации. Начальник структурного подразделения пишет докладную на имя генерального директора. Нижестоящие сотрудники должны разрешать возникающие ситуации сначала со своим непосредственным руководством. А уже оно, если сочтет нужным, доведет информацию до сведения дирекции. Допустимо обращение напрямую, но тогда докладную должен завизировать непосредственный руководитель.

Исключение составляет случай, когда докладная записка составляется в связи с жалобой на самого начальника структурного подразделения. В таких случаях любой сотрудник может прямо обратиться к высшему руководству.

Как грамотно составить докладную

Вне зависимости от того, к какому виду принадлежит докладная, в структуре есть определенные моменты, обязательные к соблюдению. Как правило, в докладной можно выделить три самостоятельные части.

Факты, события, причины, побудившие написать докладную. Эта часть должна дать читающему ответ на вопрос «Что произошло?».
Соображения автора по поводу сложившейся ситуации, его предложения, варианты возможных решений.
Выводы и рекомендации автора записки.

Реакция адресата

Получив докладную записку, приняв во внимание изложенные в ней факты, руководитель принимает определенное решение. Свою волю он выражает в форме резолюции, которую размещает на листе с текстом докладной записки. Данная резолюция является основанием для выполнения принятого решения.

Конкретные образцы докладных записок

Практика закрепила несколько типов докладных, наиболее часто встречающихся в обиходе организаций. Рассмотрим их особенности и приведем примеры составления.

Докладная о нарушении трудовой дисциплины

Такой документ является официальным подтверждением дисциплинарного проступка сотрудника. Для того, чтобы стало возможным наложение на него дисциплинарного взыскания, руководство нужно уведомить о нарушении. Для этого и используется данный тип докладной. В нем содержатся сведения о проступке и просьба о принятии соответствующих мер.

Пример докладной о нарушении трудовой дисциплины

Отдел кадров
Генеральному директору
ООО «Омега»
Н.В. Грощенко

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА № 1

О нарушении трудовой дисциплины (прогуле)

Настоящим довожу до сведения руководства, что позавчера, 04.11.2016 г., сотрудницей отдела кадров Валерьевой Татьяной Олеговной допущено грубое нарушение трудовой дисциплины. После обеденного перерыва, завершившегося в 14:00, она не возвратилась на свое рабочее место и отсутствовала до конца рабочего дня (с 14:00 до 18:00). Оправдательных документов и удовлетворительных объяснений своего отсутствия Т.О. Валерьева в течение последующих двух дней не предоставила.

В связи с допущенным грубым нарушением трудовой дисциплины, предлагаю объявить Т.О. Валерьевой выговор с занесением в личную карточку.

Начальник отдела кадров (подпись) Р.В. Сухаревский

Докладная записка о невыполнении работником своих должностных обязанностей

Этот документ призван донести до руководства информацию о том, что работником ненадлежащим образом выполнены либо не выполнены совсем его профессиональные обязанности. В финале документа содержится просьба о дисциплинарном воздействии. Без такой докладной какие-либо санкции в отношении сотрудника могут быть признаны необоснованными.

Пример докладной записка о невыполнении должностных обязанностей

Отдел метрологии
Генеральному директору
ООО «Росмашинстрой»
Радковскому К.Л.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА № 2

О невыполнении должностных обязанностей

Настоящим документом довожу до вашего сведения, что инженер отдела метрологии Антон Петрович Райсфейдер допустил нарушение графика поверок приборов учета электроэнергии (не проконтролировал выполнение утвержденного графика), что повлекло наложение на организацию штрафа государственным инспектором по контролю над приборами учета.

В связи с допущенным нарушением предлагаю объявить А.П. Райсфейдеру выговор с занесением в личную карточку и не начислять ему премию по результатам работы за следующий месяц.

Главный метролог (подпись) П.К. Желтковский

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника

Данная разновидность докладной записки информирует начальство о недопустимом поведении оскорбительного характера на рабочем месте. Предлагаемые меры воздействия должны быть направлены не только на требование наказать виновника, но и не допускать подобных ситуаций в дальнейшем.

Пример докладной записки о недопустимом поведении сотрудника

Административно-хозяйственный отдел
Генеральному директору
ООО «Просперити»
Гиацинтовой А.В.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА № 3

О некорректном поведении сотрудника

Довожу до вашего сведения, что 24.08.2016 г. бригадиром озеленителей территории Зайковским В.И. было допущено некорректное поведение в адрес заместителя начальника административно-хозяйственного отдела Антонины Павловны Финогеновой. Зайковский В.И. допустил нетактичное замечание касательно внешнего вида А.П. Финогеновой, добавив оскорбление нецензурными выражениями. Следует отметить, что это не первое грубое высказывание Зайковского В.И. в адрес сотрудников отдела, что нарушает рабочую обстановку и провоцирует конфликтные ситуации.

Это интересно: Деньги под материнский капитал наличными на руки

Прошу привлечь Зайковского В.И. к дисциплинарной ответственности за некорректное поведение на рабочем месте.

Начальник административно-хозяйственного отдела (подпись) Неклюев М.Л.

прошу принять меры дисциплинарного воздействия

Я,Кехайова Татьяна Анатольевна,7го февраля с.г.обратилась в отделение пенсионного фонда Балашихи с просьбой изменить данные в связи со сменой фамилии и посмотреть в пенсионном деле пришли ли ответы на запросы из бывших мест работы,т.к. полагаю сумму пенсии крайне недостаточной.На что сотрудница Васильева Ирина (окно2) заявила,что не собирается меня содержать из своего кармана.Через некоторое время,после обращения ее руководителя к ней,в спину ей стала что-то выкрикивать.Я спросила,её выкрики ко мне ли относятся?Нет-к руководителю. Хорошо.Я продолжала настаивать на том,чтобы Васильева всеже подняла мое пенсионное дело.На что получила буквально следующий ответ:»Не нравится-обращайтесь к Путину». Не выдержав такого откровенного хамства,я стала громко возмущаться,привлекла внимание всё той же руководительницы.В её присутствии Васильева швырнула в меня копии моих документов (благо:нас разделяла стеклянная перегородка) при этом СНИЛС остался в ксероксе,вскочила со своего места и закричала,что она «её обслуживать не будет» и что «камеры всё записывают».Руководитель попросила меня пересесть к окошку 1,где сотрудница Наталья Юрьевна не поленилась пролистать мое пенсионное дело,уделив мне около часа времени,решая мои вопросы.При этом проявляла всякую заинтересованность в сложившейся ситуации (читай:в моей судьбе),со знанием дела разъясняла мне некоторые моменты пенсионного законодательства.Я написала заявление на перерасчет пенсии.
Наталья Юрьевна своим душевным теплом и небезразличием просто согрела меня.
На основании выше изложенного прошу принять меры дисциплинарного воздействия к Васильевой И. и отметить чуткость и профессионализм другой сотрудницы Татьяны Юрьевны.Что же касается руководителя,я благодарна ей,но работа Васильевой с тысячами людей и их проблемами не дает сотруднице право швыряться документами.А если на месте Васильевой будет работать Путин,что ж,обращусь к нему.

Обработано вопросов: 134
Отзывы: 9

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Уважаемые посетители!
Статьи размещенные на нашем сайте носят информационный характер о решении тех или иных юридических вопросов.
Вместе с тем каждая ситуация индивидуальна.
Для решения конкретной задачи вам необходимо заполнить форму на сайте, либо задать вопрос онлайн консультанту справа.

Ну а лучше, позвоните нам по телефонам!
Это быстрее и бесплатно !

Дисциплинарное взыскание представляет собой комплекс мер дисциплинарной ответственности, к нарушителю трудовой дисциплины. К видам дисциплинарных взысканий относят: замечание, выговор и увольнение.

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия

Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников.

В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок. Применение мер взысканий относится к праву работодателя и ограничено в применении во времени.

При рассмотрении дисциплинарного производства работодатель должен учесть все условия и обстоятельства проступка, например, личность работника, его семейную обстановку и взаимоотношения в трудовом коллективе.

Виды дисциплинарных взысканий работника

В законе установлен четкий перечень видов взысканий, налагаемых к нарушителю трудовой дисциплины, а именно: замечание, выговор и увольнение по основаниям, прямо указанным законом.

После каждого вида взыскания следует более строгое. Но в качестве исключения, работодатель может применить в конкретной ситуации, например, сразу увольнение с работы. С учетом статуса и категории работников могут действовать и дополнительные дисциплинарные воздействия, закрепляемые в уставах или положениях данной организации, например, на железнодорожном транспорте, для лиц находящихся мореплавании.

В период действия советского законодательства список взысканий был дополнен «строгим выговором». В настоящее время не применяется, так как считается нецелесообразным и схоже по значению с обычным выговором. Но ранее это была дополнительная мера, перед тем как уволить работника.

Порядок применения взысканий к работнику

Действует правило, когда за одно виновное действие применяется одно взыскание. Нельзя применять меры воздействия в денежном эквиваленте. Но в период действия наказания нарушитель дисциплины может быть ограничен в получении премий или иных поощрений, как последствие наложения дисциплинарного взыскания.

При совершении работником проступка, работодатель должен потребовать от сотрудника разъяснения в письменном виде, на это работник должен отреагировать в двухдневный срок, иначе будет составлен соответствующий акт.

Если работник не предоставит объяснение, то это не послужит основанием для не применения мер воздействия. Данное объяснение позволит понять работодателю причину совершенного проступка, а также снижение работоспособности в коллективе.

Обнаружив проступок, работодатель может применить взыскание не позже месячного срока, после этого срока взыскание не подлежит наложению. В этот срок не зачисляется время, когда работник находится на больничном, в отпуске, в командировке, а также время необходимое для согласования с представительным органом трудового коллектива.

Не подлежит применению взыскание в отношении работника, если оно было наложено по истечении полугода со дня его совершения, за исключением обстоятельств ревизии, финансовой проверки – по истечении двухлетнего срока со дня совершения проступка. О взыскании выносится приказ руководителя, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок под роспись.

Порядок снятия взыскания за проступок

Меры дисциплинарного воздействия имеют продолжительность во времени. Так, работник подвергшийся взысканию находится в таком состоянии в течение года. Это значит, что работник может быть ограничен в привилегиях в виде наград, премий и ценных подарков, которые будут получать в течение года его коллеги по работе.

Но по истечении года, срок давности привлечения к ответственности истекает, и работник считается свободным от взысканий. Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание. В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.

Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения. И в случае увольнения и поступлении на новое место работы, информация о взысканиях может оказаться у нового работодателя, например, периодические прогулы и пьянки на работе, могут негативно отразиться при приеме на новое место работы.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности

Автор: А.В. Гайсина

Главами 29, 30 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ― ТК РФ) установлены общие требования, которые обязан соблюдать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

« Дисциплина труда ― обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка …». Ст. 189 ТК РФ.

Образец служебной записки для проведения анализа

от механика Нургалиева Т.П .

Довожу до Вашего сведения, что машинист бульдозера Тимершин Е.Б. не выходил на работу без уважительной причины. 04 октября 2016 года им было написано заявление об увольнении. Заявление было принято с условием двухнедельной отсрочки, так как Тимершин Е.Б. не предупредил руководство предприятия за две недели о намерении уволиться. В период с 04 по 18 октября 2016 года он появлялся на рабочем месте два раза. Своим невыходом на работу Тимершин Е.Б. сорвал плановые работы на объекте. Прошу принять меры дисциплинарного характера вплоть до увольнения по статье .

Дата написания служебной записки ― 20.10.2016 г.

Резолюция руководителя на служебной записке ― «ОК, Бух., Юристу в работу. Уволить за прогул ».

Служебная записка датирована 20.10.2016, поступила в отдел кадров в тот же день. Первый прогул работник совершил 04.10.2016. Поскольку в служебной записке непосредственный руководитель работника указал именно эту дату, следовательно, месячный срок (который установлен законом) начинает отсчитываться именно от неё, а не от даты написания и поступления служебной записки. Значит, крайний срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующей статье за прогул (абз. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет истекать 04.11.2016.

На что должен обратить работник кадровый работник, когда к нему поступает служебная записка?

Первое. Определить подчинённость работника должностному лицу, от которого поступила служебная записка о нарушении работником трудовой дисциплины.

Подчинённость работника можно определить по следующим документам: утверждённая должностная инструкция работника и утверждённая структура предприятия. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.

По сути, неважно, от кого поступила служебная записка о нарушении работником дисциплины труда, от этого будет зависеть, какие документы может затребовать дополнительно орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ, при рассмотрении индивидуального трудового спора, если работник обратится туда за восстановлением своих нарушенных прав.

Приведём несколько вариантов подчинённости работника (в нашем случае ― машиниста бульдозера Тимершна Е.Б.).

Вариант первый. Согласно должностной инструкции «Машинист бульдозера», утв. 25.10.2015, машинист бульдозера подчиняется механику, а также диспетчеру и главному механику. Служебная записка написана механиком, следовательно, подчинённость, описанная в должностной инструкции, соблюдена. Дополнительных документов, кроме должностной инструкции и структуры предприятия (на тот случай, если нет утвержденной должностной инструкции), не потребуют.

Ошибка непосредственного руководителя в нашем случае состоит в том, что он не довёл информацию о факте нарушения трудовой дисциплины до работника отдела кадров и руководителя предприятия после совершения работником первого прогула.

Вариант второй. Служебную записку написал В.В. Петров ― мастер строительно-монтажных работ (далее по тексту ― СМР) строительного участка, на котором должен был работать машинист бульдозера. Согласно должностной инструкции мастер СМР не является непосредственным руководителем машиниста бульдозера, но он имел право написать служебную записку о факте нарушения со стороны работника. У работодателя могут дополнительно потребовать приказ о создании строительного участка, в котором должно быть оговорено: кто является руководителем строительного участка; какие работники закреплены за данным строительным участком; режим труда и отдыха сотрудников; сроки выполнения работ. Ввиду того, что В.В. Петров согласно указанному приказу является руководителем строительного участка, он являлся руководителем машиниста бульдозера на момент совершения дисциплинарного проступка со стороны последнего в виде отсутствия на рабочем месте (прогул).

Это интересно: Жалоба на капитальный ремонт многоквартирного дома

Второй вопрос, который необходимо решить кадровому работнику, прежде чем принять к работе служебную записку: не пропущен ли срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ?

Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплён в ч. 3 ст. 193 ТК РФ: « Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ».

Прим .: Учёт мнения представительного органа работников (профсоюза) требуется тогда, когда он создан и функционирует.

Месячный срок будем отсчитывать от даты, когда работодателю и (или) его представителю стал известен первый день прогула работника. Следовательно, согласно служебной записке срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности истекает 04.11.2016, и он не пропущен.

Третий вопрос, который обязательно кадровый работник должен проверить: соответствует ли вид дисциплинарной ответственности, к которому привлекают работника, указанному в резолюции руководителя организации?

« За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям ». Ч.1 ст. 192 ТК РФ.

Часть 4 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что « не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине» . Часть 5 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что « при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ».

В резолюции руководителя организации было указано: « ОК, Бух., Юрист, принять к работе ― уволить за прогул ». Как видим, резолюция организации не нарушает требований, установленных ч. 1 и 4 ст. 192 ТК РФ.

Допустим такой вариант изложения резолюции руководителя на служебной записке: « ОК, Бух., Юристы ― принять к работе: объявить замечание, лишить премии и уволить по статье за прогул » (что встречается наиболее часто, как показывает проведение аудита документов).

Если в служебной записке встретится такая резолюция, сотрудник кадровой службы совместно с юристом или без него должны объяснить руководителю организации, что: 1) работника можно привлечь только к одному из указанных видов дисциплинарной ответственности (то есть либо замечание; либо уволить по соответствующей статье), чтобы не нарушить принцип действия нормы, указанной в ч. 4 ст. 192 ТК РФ; 2) руководитель должен конкретизировать, к какому виду дисциплинарного взыскания привлечь работника.

При этом нужно учесть, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Кроме того, лишение премии может быть применено при условии, что у работодателя утверждено Положение о премировании, с которым работник ознакомлен под роспись. Важно, чтобы в Положении были оговорены случаи, за что работник может быть лишен премии и в каком размере. Если данное требование не будет соблюдено, то, как показывает практика рассмотрения споров по дисциплинарным взысканиям, органы, рассматривающие спор, принимают сторону работника и обязывают работодателя выплатить премию и компенсацию за задержку выплаты премии, что предусмотрено ст. 236 ТК РФ.

Вопрос четвертый. В отделе кадров должно быть заявление работника об увольнении по собственному желанию с визой непосредственного руководителя и руководителя организации (ввиду того что в служебной записке было упомянуто заявление об увольнении и сроки так называемой отработки со стороны работника, которые он прогулял). Работник кадровой службы должен правильно посчитать, когда у работника истекает так называемый «срок отработки» .

Прим.: Срок так называемой «отработки» в ТК РФ называется «Срок предупреждения работником работодателя о желании прекратить (расторгнуть) трудовой договор по собственному желанию» ― ст. 80 ТК РФ.

В части 1 ст. 80 ТК РФ установлено: « Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении ».

Главная задача работника отдела кадров ― для начала попытаться убедить работодателя — руководителя организации произвести увольнение сотрудника по собственному желанию . Если руководитель согласен, то постараться сделать так, чтобы работник переписал заявление об увольнении с указанием новой даты. Это нужно, поскольку работник может обратиться в орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, в том числе в суд, если уволен по соответствующей статье ― за прогул. Таким образом минимизируются финансовые риски работодателя.

Если руководитель организации всё же настаивает на увольнении сотрудника за прогул, то работнику отдела кадров нужно в кратчайшие сроки подготовить все необходимые документы для увольнения по статье за прогул, помня, что срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности вскоре истекает.

Перечень документов, которые должны быть у работодателя для привлечения к дисциплинарной ответственности работника ― увольнению по статье за прогул.

1. Служебная записка руководителя о нарушении работником трудовой дисциплины.

2. Трудовой договор, заключённый между работником и работодателем, подписанный обеими сторонами, с указанием профессии, по которой принимается сотрудник, режима труда и отдыха (в данном случае с указанием разъездного характера труда), графика работы .

3. Приказ о приёме на работу, подписанный обеими сторонами трудового договора, и соответствующий условиям трудового договора.

4. Должностная инструкция, в которой необходимо указать подчинённость сотрудника . Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.

5. Утверждённое штатное расписание (в котором будут фигурировать названия должностей «Машинист бульдозера», «Механик», «Главный механик») и утверждённая структура организации работодателя (на тот случай, если нет должностной инструкции и подчинённость работника не оговорена в трудовом договоре).

6. Положение о разъездном характере труда, приказ об утверждении Перечня профессий (должностей) сотрудников, которым устанавливается разъездной характер труда ( в котором необходимо отразить конкретный режим труда и отдыха работника ). Работник должен быть ознакомлен с данными документами под роспись.

7. График работы, утверждённый работодателем. Работники должны быть обязательно ознакомлены с графиком под роспись.

8. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте ( на все даты отсутствия работника на рабочем месте ).

9. Приказ о закреплении работника за рабочим местом ( в нашем случае приказ о создании строительного участка, в котором должно быть прописано: кто руководит строительным участком; периоды проведения работ на строительном участке; какие работники с указанием профессии (должности) работника закрепляются за строительным участком; график работы на данном строительном участке ).

10. Объяснительная от работника в письменной форме либо акт об отказе дачи объяснений в письменной форме. Работодатель обязан соблюсти требования, установленные ч. 1 ст. 193 ТК РФ: « До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт ».

Чтобы доказать, что работодатель выполнил требования, установленные ч. 1 ст. 193 ТК РФ, он должен будет предъявить уведомление о предоставлении письменных объяснений за подписью работодателя и работника. Уведомление изготавливается в двух экземплярах, на втором экземпляре, который остаётся у работодателя, должна быть подпись работника в виде: «Уведомление о предоставлении письменных объяснений получил», дата получения и подпись, включающая расшифровку подписи работника.

Например, уведомление машинисту бульдозера Тимершину Е.Б. было вручено 20.10.2016 (он появился на работе), соответственно, если работник сразу или в течение двух рабочих дней не предоставил письменное объяснение, то только на третий рабочий день после вручения уведомления «О предоставлении письменной объяснительной» представитель работодателя (непосредственный руководитель работника и (или) работник отдела кадров) имеет право составить акт об отказе дачи объяснений.

Прежде чем составить акт об отказе дачи объяснений, работодатель должен подтвердить факт, что работник извещён о необходимости предоставить объяснение в письменной форме. Как быть, если работник не появляется на работе?

Выход здесь один ― отправить по адресу регистрации телеграмму следующего содержания: « Уважаемый Евгений Борисович, просим Вас явиться 23 октября 2016 года в ООО «Ромашка» для дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 04 октября по 21 октября 2016 года. Вам необходимо явиться по адресу (указывается точный адрес работодателя). Режим работы ООО «Ромашка» (указывается точный режим работы и обеденного перерыва )». У работодателя должны быть документы, подтверждающие факт отправки телеграммы и её получения работником. Срок доставки телеграммы ― один рабочий день, письмо идёт значительно дольше.

Если работник 23.10.2016 не явился для дачи объяснений в письменной форме, то работодатель имеет право составить акт об отказе дачи объяснений в письменной форме не раньше 26.10.2016.

Если же доставить телеграмму по какой-либо причине не удалось, акт об отказе дачи объяснений можно составлять не позднее двух рабочих дней после возврата телеграммы с почтовой отметкой (дата возврата должна быть зафиксирована у работодателя официально).

11. Табель учёта рабочего времени (далее ― ТУРВ), особенно за тот период, когда работник начал допускать прогулы. В нём начиная с 04.10.2016 по дату увольнения должно стоять условное обозначение «НН ― неявка по неизвестной причине».

12. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора за прогул ― абз. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подписанный обеими сторонами трудового договора.

Может быть так, что работник в день прекращения (расторжения) трудового договора не был на работе и работодатель не смог ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, с личной карточкой Т-2 и под роспись отдать трудовую книжку. Работодатель обязан сделать отметку о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись. Такая отметка делается либо на самом приказе (рекомендуется, чтобы факт невозможности ознакомления с приказом подтвердили не менее трёх человек), либо составляется акт «О невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении» и одновременно составляется (лишним не будет) акт «Об отсутствии на рабочем месте в день увольнения», а в ТУРВ должно быть условное обозначение «НН ― неявка по неизвестной причине».

Это интересно: Есть ли у ип генеральный директор

13. Журнал учёта движения трудовых книжек (если работник в день увольнения собственноручно получал трудовую книжку), фиксирующий факт получения в день увольнения трудовую книжку самим работником.

Если работника в день увольнения не было на рабочем месте, работодатель обязан ( помимо того, что зафиксирует факт невозможности ознакомления с приказом об увольнении и получения работником трудовой книжки ) отправить письмо с предложением явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку трудовой книжки по почте. Письмо с уведомлением и с описью во вложении необходимо отправить работнику как по месту регистрации, так и по адресу фактического проживания, несмотря на то что работодатель освобождён от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Данное правило установлено в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ: « Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса …».

14. Заявление об увольнении работника по собственному желанию (чтобы выявить, сколько дней работник прогулял).

15. Лишним документом не будет свидетельство других работников, которые подтверждают факт отсутствия увольняемого на рабочем месте.

И самое главное ― в последний день работы сотрудника (придерживаемся точки зрения, что датой увольнения считается дата издания приказа) работодатель обязан выплатить работнику заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть что выплачивать). Соответственно, могут быть запрошены документы, подтверждающие выплату зарплаты в день увольнения: ведомость на выдачу зарплаты при расчёте сотрудника через кассу или платёжное поручение при перечислении денежных средств на лицевой счёт работника.

Это весь перечень документов, которые работодателю придётся предоставить в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем.

Работнику отдела кадров при подготовке документов на увольнение за прогул необходимо правильно определить, какой датой нужно уволить сотрудника.

Приведём несколько точек зрения по данному вопросу и обоснование по каждой позиции. Причиной отсутствия единой точки зрения является нечёткость норм ТК РФ.

Первая позиция. Днём увольнения считают последний рабочий день, который предшествовал прогулу. При этом дата увольнения и дата издания приказа не будут совпадать.

Сторонники этой точки зрения настаивают, что норма ТК РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми. Есть также мнение, что письма и предписания Роструда, Минтруда и Минздравсоцразвития РФ не являются источниками трудового права, поэтому ими нельзя руководствоваться. Но как показывает практика, письма указанного органа могут быть использованы судом при рассмотрении дела.

Другие специалисты утверждают, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа. Это вторая точка зрения .

До тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении за прогул не может быть издан, а значит, трудовые отношения между работником и работодателям существуют фактически до момента издания приказа об увольнении,

Если работника уволить последним рабочим днём, получается, что после этого дня у него нет трудовых отношений с работодателем и на работу он выходить не должен был, следовательно, увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.

Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Увольнение за прогул представляет собой исключение, потому что, пока работодатель выясняет причины отсутствия работника и пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность).

Если уволить работника последним рабочим днём, получается, что его увольняют «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством.

Исходя из ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «работодатель. не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81. настоящего Кодекса». Как и в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, под «последним днем работы» здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днём, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем.

Реже встречается мнение, что днём увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.

На наш взгляд, правильнее, как с юридической, так и с логической точки зрения, уволить сотрудника за прогул в день издания приказа. Дата издания приказа и дата увольнения будут совпадать, тогда все документы, которые были подготовлены: акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная работника или акт об отказе дачи объяснений, условные обозначения в ТУРВ ― будут иметь юридическую силу при рассмотрении спора между работником и работодателем.

Возвращаемся к нашему примеру. Чтобы сотрудник отдела кадров мог определить дату увольнения (будем придерживаться позиции ― дата увольнения есть дата издания приказа об увольнении), необходимо поднять заявление об увольнении по собственному желанию. Согласно приведённой служебной записке, последним днём работы (по заявлению сотрудника) является 18 октября 2016 года. По факту сотрудник отсутствовал на рабочем месте с 04 по 18 октября 2016 года. Ввиду того что расследование совершённого дисциплинарного проступка шло после поступления служебной записки 20 октября 2016 года, руководитель принимает решение уволить за прогул 30 октября 2016 года (выдержав месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности). Следовательно, датой издания приказа и датой увольнения будет 30 октября 2016 года.

Когда собраны все документы, необходимые для увольнения по статье за прогул, возникает ещё ряд вопросов.

Вопрос первый: как быть, если дата издания приказа, совпадающая с датой увольнения, приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день? Имеет ли право работодатель издать приказ 29 октября 2016 года, а датой увольнения считать 30 октября 2016 года? Думается, что нет. Если приказ будет издан раньше даты увольнения, нарушается тот принцип, что днём увольнения за прогул должен быть день издания приказа. Кроме того, перечислить заработную плату и компенсацию за неиспользованный основной ежегодный отпуск надо 30 октября 2016 года.

Вопрос второй: будет ли действовать правило, установленное ч. 4 ст. 14 ТК РФ: « Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день ». Тогда дата увольнения будет перенесена на ближайший следующий за ним рабочий день.

Есть ещё один вариант выхода из данной ситуации: объявить рабочим днём с письменного согласия работников, вовлечённых в процедуру увольнения: отдел кадров, бухгалтера по расчёту заработной платы, кассира, генерального директора, юриста, непосредственного руководителя ― с соблюдением требований о привлечении к работе в выходной день, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Работодатель самостоятельно принимает решение, как быть в данной ситуации. Если он принимает решение об увольнении сотрудника в выходной день, то должен оформить соответствующие документы для оплаты вышедших на работу сотрудников.

Может быть такая ситуация, что сотрудники получают заработную плату только на карту, а банки в выходные не работают. Следовательно, в случае увольнения сотрудника в выходной произвести расчёт с сотрудником необходимо в первый рабочий день после выходного с одновременным начислением компенсации за задержку выплаты заработной платы, но при этом под роспись 30 ноября 2016 года выдать сотруднику расчётный листок с указанием окончательной суммы к выплате.

Что касается приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, то увольнение за прогул можно издавать как по унифицированной форме Т-8, так и в свободной форме, соблюдая требования ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора является первичным документом для того, чтобы рассчитать уволенного сотрудника. ФЗ «О бухгалтерском учете» разрешает работодателю самостоятельно разрабатывать бланки первичной документации.

Итак, если работодатель соблюдёт процедуру увольнения по статье за прогул, то он всегда сможет отстоять свою позицию, если работник будет оспаривать решение об увольнении в суде и (или) ином органе, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ.

Если будет нарушена процедура увольнения по статье или работник не будет ознакомлен с одним из перечисленных документов, он будет восстановлен в должности, а работодателя обяжут выплатить работнику средний заработок за каждый день до дня восстановления на работе с внесением записи во все документы (в личную карточку Т-2, трудовую книжку). Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателя могут обязать ещё возместить моральный ущерб.

Образцы документов, указанных в настоящей статье в виде приложений.

Статья написана по материалам сайтов: www.centersoveta.ru, sud-isk.ru, www.top-personal.ru.