Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Новая редакция Ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.

Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см. п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета. 2004. 4 авг. N 72; 2006. 31 дек. N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления). Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п. п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ. Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Управлять персоналом – непростая задача, ведь все люди разные. Для одних мощный стимул – поощрение в виде премии или благодарственного письма, а другие работают добросовестно только под страхом получить наказание. Какие же дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу 2018 года вообще предусмотрены и допустимы? Основное, что необходимо об этом знать – в нашей консультации.

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Все предприятия устанавливают свои внутренние правила, которым должны подчиняться работники. При их серьезных нарушениях:

• снижается производительность труда;
• компания рискует подвести клиентов.

Поэтому руководству приходится наказывать нерадивых подчиненных, применяя дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Для этого необходимо соблюдение 2-х условий:

1. Речь идет только о трудовых обязательствах.
2. Последствием проступка стало нарушение законодательства, трудового договора, должностных инструкций, распоряжения руководства и/или т. п.

Согласно пунктам 35 и 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ 2004 года № 2, дисциплинарные взыскания налагаются в том числе в случаях, когда работник необоснованно отказывается:

• от медицинского освидетельствования (для определенных профессий);
• прохождения обучения;
• сдачи экзаменов по технике безопасности и т. п.

Если в установленном порядке на предприятии изменены правила и/или нормы труда, а работник дал отказ их выполнять – имеет место нарушение дисциплины. А когда подчиненный отсутствовал на рабочем месте, не имея уважительной причины? Это тоже причина наказать виновного.

Возможные наказания по ТК РФ и другим законам

Когда нарушена трудовая дисциплина, важно знать, какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом РФ и как ими пользоваться. В 2018 году никаких изменений на этот счёт не произошло.

Любую меру наказания, предусмотренную законом, можно применить в течение 30 (31) дней с момента, когда руководство узнало о проступке подчиненного. При этом время, проведенное на больничном или положенном отдыхе, не входит в этот срок.

Общие дисциплинарные взыскания по ст. 192 ТК РФ таковы (это полный перечень):

Принимая решение, в госструктурах руководствуются также действующими для них положениями и уставами организации.

Правила поведения сотрудников прописаны в ст. 21 ТК РФ, а также могут быть:

• в коллективном договоре;
• внутренних документах по труду.

Что касается госорганов, то они опираются на ст. 57 «Дисциплинарные взыскания»79-ФЗ 2004 года.

Важные нюансы

Имейте в виду, что:

• за один дисциплинарный проступок можно наложить одну меру наказания;
• если в течение 12 месяцев работник не повторяет нарушения, он считается невиновным по старому проступку;
• работодатели должны создавать условия соблюдения трудового порядка;
• подчиненный вправе обжаловать решение о взыскании в трудовой инспекции и суде;
• для некоторых граждан могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания особого рода: например, сотрудникам Следственного комитета, прокурорам, работникам ж/д транспорта и др. На них действуют уставы о дисциплине, установленные федеральным законодательством (ст. 189 и 189 ТК РФ).
• работодатель вправе снимать обвинение по собственной инициативе или просьбе подчиненного.

Порядок действий работодателя

1. На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания не применяют, пока не выяснена причина проступка. Подчиненный должен предъявить соответствующую объяснительную.
2. Если причина неуважительная, издают приказ. Когда речь идет о расторжении трудового договора, используют документ по форме Т-8. В течение 3-х дней нужно, чтобы работник ознакомился с ним под роспись.
3. Приказ визирует начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Важно соблюдать это требование, поскольку наличие его визы означает, что соблюдены все нормы права.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Какими способами дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Замечания в большинстве случаев применяются только за несущественные проступки работников, например, несвоевременное появление на рабочем месте. Замечание может быть снято в случае, если на протяжении одного года работы сотрудник больше не позволял себе подобных проступков.

Дисциплинарные взыскания, ТК РФ ()

Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Дисциплинарные взыскания

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Статья 192 ТК РФ

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

Статья 192 ТК РФ

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по приказу работодателя

• несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
• единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Понятие и виды дисциплинарной ответственности согласно законодательству

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Дисциплинарные взыскания

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

• систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
• прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
• разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
• намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
• создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
• совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
• аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
• принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
• грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
• повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Например, к дисциплинарным, распространяющимся на государственных служащих, относятся: – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности; – освобождение работника от занимаемой должности. Дисциплинарное взыскание за прогул Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

Статья 192

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

Какими способами дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Многих предпринимателей интересует вопрос о том, когда дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены.

Чтобы деятельность коммерческой организации всегда приносила необходимые результаты в плане финансового роста, обязательно в ходе работы должна соблюдаться трудовая дисциплина.

Когда штатные сотрудники не соблюдают установленные правила касательно рабочего режима в организации и не несут при этом абсолютно никакого наказания, вполне вероятно развитие так называемой цепной реакции.

Рабочее настроение недобросовестного сотрудника может легко передаться другим, что нельзя не при каких обстоятельствах назвать допустимым.

Навигация по статье

Что может предпринять работодатель

На первый раз может хватить обыкновенного воспитательного диалога. Когда такая беседа не приносит ощутимых результатов, придется принимать намного более значительные меры, способные заставить любого сотрудника организовать собственную работу в оптимальном режиме. Именно для этого разрабатываются разнообразные способы дисциплинарных взысканий.

Главные причины утверждения и допустимые разновидности таких взысканий предусмотрены законодательной базой и изложены подробно в ст. 192 ТК РФ.

Устное замечание относится к наиболее щадящей разновидности дисциплинарного взыскания. Фактически, подобное действие даже не попадает по определение взыскания и рассчитано на то, что недисциплинированный штатный сотрудник проявит здравомыслие и начнет работать слаженно.

Замечания в большинстве случаев применяются только за несущественные проступки работников, например, несвоевременное появление на рабочем месте. Замечание может быть снято в случае, если на протяжении одного года работы сотрудник больше не позволял себе подобных проступков.

Выговор наряду с устным замечанием, не может никак повлечь за собой весомых последствий. Однако такая мера дисциплинарного взыскания может поставить под вопрос дальнейшее выполнение сотрудником своих непосредственных обязанностей, поскольку он может быть попросту уволен с работы.

Кроме всего прочего, пока на сотруднике числится не снятое замечание, он в любом случае будет лишен всевозможных материальных поощрений и других возможных вознаграждений за хорошее отношение к работе. Снятие выговора осуществляется в порядке, аналогичном истечению годовалого срока после сделанного замечания.

Какие еще дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в трудовом договоре? Нередко работодатель предупреждает своих работников о том, что в качестве дисциплинарных взысканий за недобросовестное отношение к своим служебным обязанностям может быть стандартное увольнение с работы.

Подобные взыскания не могут подлежать снятию и предусматриваются за регулярное или единоразовое, но очень грубое нарушение трудовой дисциплины.

К отдельным категориям государственных служащих могут быть применены другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующими положениями законодательной базы.

К таким категориям относятся:

• Сотрудники таможенной службы.
• Работники прокуратуры.
• Военнослужащие.
• Сотрудники МВД.

Применение дисциплинарных взысканий, не указанных в законодательной базе, могут отменяться посредством вынесения соответствующего постановления судебными инстанциями.

Применение взыскания

Перед тем, как наказывать штатного сотрудника, обязательно необходимо определить наличие реального адекватного основания для этих действий. Осуществить это может любой работодатель, при рассмотрении таких вопросов:

• Было ли совершено штатным сотрудником реальное дисциплинарное нарушение? Последнее может быть актуально в ситуации, когда по вине самого сотрудника была допущена некачественная работа или полное невыполнение возложенных на него профессиональных обязанностей.
• Наделено ли должностное лицо соответствующими полномочиями для осуществления взыскания за совершенное нарушение установленной рабочей дисциплины в организации? Подобные меры может принимать только лицо, фактически являющееся работодателем. Данное правило также подразумевает определенное исключение.
• Лежит ли на сотруднике реальная вина за совершенное нарушение? Немаловажным фактором является определение ответственности, которую должен нести сотрудник в том или ином вопросе. Если предприятие терпит убытки по причине, за которую работник ответственности никакой не несет, значит нельзя назвать его виновным и, следовательно, назначить ему дисциплинарное взыскание.
• Допустил ли сотрудник нарушение его непосредственных рабочих обязанностей? Этот вопрос имеет отношение к предыдущему, поскольку если работодатель не ознакомил нового сотрудника с определенными правилами поведения или рабочей дисциплины и не получил его роспись в соответствующей ведомости, будет весьма непросто доказать при безответственном поведении фактически осуществленное нарушение. Также следует учитывать, что ни один работодатель не имеет никакого права требовать от штатных сотрудников выполнения определенных обязанностей, которые не были указаны в трудовом соглашении на момент его подписания обеими сторонами. Следовательно, никакой ответственности штатный сотрудник не будет нести в случае, если он откажется носить кофе работодателю или выполнять какие-либо обязанности за другого работника.

Дисциплинарная ответственность

Будет ли целесообразным осуществление взыскания за допущенную и доказанную провинность?

Когда работник после долгих лет упорной и добросовестной работы в один прекрасный день взял и позволил себе опоздание.

Даже, если существует какая-либо уважительная причина подобному проступку, работодатель может сделать для себя вывод о том, что вынесение выговора будет абсолютно нецелесообразным действием.

Все-таки необходимо принимать во внимание прошлые заслуги и фактическую персону самого нарушителя:

• Подпадают ли действия работника под указанные нормы законодательства, в связи с которыми может осуществляться дисциплинарное взыскание? Данная разновидность нарушения тоже складывается из нескольких вполне конкретных признаков, явность которых должна быть установлена.
• Нужно проверять, не исчерпан ли период, в течение которого можно было наложить дисциплинарное взыскание. КЗпП определяет, что такой период должен соответствовать 1 месяцу. Отсчет стартует с момента обнаружения недисциплинированного поведения работника. В данной ситуации никогда не принимается во внимание срок, в течение которого работник находился на больничном, в отпуске и т. п. КЗоТ определяет период, в течение которого необходимо осуществить дисциплинарное взыскание, соответствующий 6 месяцам.

О видах и правилах дисциплинарных взысканий — на видео:

Как можно снять взыскание

Каждая дисциплинарная ответственность всегда подразумевает определенную продолжительность в пределах нормальных правовых отношений, возникающих между определенными лицами. Как было сказано ранее, освобождение от дисциплинарного взыскания осуществимо через год после вынесения.

Это возможно в случае, если за указанные период сотрудник не заработал еще один выговор. Если это произошло, освободить недобросовестного работника от дисциплинарного взыскания не представляется возможным.

Положения законодательной базы определяют возможность снятия установленного дисциплинарного взыскания с штатного сотрудника до истечения одного года в таких ситуациях:

• По инициативе работодателя.
• По заявлению, составленному самим работником.
• По ходатайству руководящего сотрудника.
• По ходатайству представительной организации, в качестве которой нередко может выступать профсоюз.

Освобождение от текущего установленного взыскания за недисциплинированное поведение до истечения указанного периода оформляется в большинстве примеров соответствующим распоряжением.

Независимо от того, что дисциплинарное взыскание считается определенной разновидностью наказания со стороны учредителя коммерческой организации, избежание его для штатных сотрудников всегда представляется возможным, если трудовая дисциплина будет неукоснительно соблюдаться в ходе выполнения своих служебных обязанностей.

Каждому недобросовестному работнику нужно помнить о том, что если у него есть несколько непогашенных и одновременно актуальных замечаний за нарушение трудовой дисциплины, можно рассчитывать на увольнение в соответствии с действующими положениями ст. 81 ТК РФ.

Доказательства

Работодателю предстоит осуществить актирование штатного сотрудника при установлении реального нарушения трудовой дисциплины.

Чтобы выполнить такую процедуру, в большинстве случаев созывается специальная комиссия, в состав которой входят 5 членов. Возглавляет такую комиссию обычно сам руководитель.

Комиссия нужна для того, чтобы проставить подписи на акте, который составляется в качестве документа, фиксирующего реальный факт нарушения штатным сотрудником трудовой дисциплины.

Этот документ становится правомочным и может использоваться в дальнейшем в ходе судебных разбирательств. Всегда нужно помнить, что дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в трудовом кодексе.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Статья написана по материалам сайтов: buhguru.com, zakonandpravo.ru, vyborprava.com.

»