Коллективный договор для чего он нужен

Стороны социального партнерства

Трудовое законодательство представляет работодателя и работников в качестве социальных партнеров. Взаимоотношения этих партнеров направлены на согласование интересов в сфере трудовых отношений.

Фрагмент документа. Статья 24 Трудового кодекса РФ

Возникает вопрос: кто именно представляет интересы партнеров? Так, представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения. Но, предположим, в организации не создан профсоюз, либо не все работники в него вступили (менее половины численности персонала), либо профсоюз не вправе представлять интересы всего коллектива (т.е. “беспартийные“ сотрудники не уполномочили профсоюз выступать от своего имени). Тогда с помощью тайного голосования работники могут выбрать кого-то из коллектива в качестве иного представителя (представительного органа).

Социальное партнерство осуществляется, в частности, в виде коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашению и заключению этих договоров (соглашений).

От лица работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора могут выступать как лично руководитель организации (предприниматель-работодатель), так и уполномоченные ими лица.

Прежде чем мы рассмотрим процедуру заключения коллективного договора, давайте разберемся, для чего нужен коллективный договор и так ли он необходим.

Зачем и кому нужен коллективный договор?

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, который заключают представители работников и работодателя. Кстати, такой договор может быть не только один на всю компанию, но и в каждом филиале, представительстве или обособленном подразделении фирмы.

Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Фрагмент документа. Абзац 2 статьи 41 Трудового кодекса РФ

Таким образом, те положения, которые не вошли в трудовой договор, и другие локальные нормативные акты включаются в коллективный договор. Это нормы, имеющие отношение ко всему коллективу (например, о доставке сотрудников к месту работы и обратно, о предоставлении работникам бесплатной питьевой воды, об обеспечении персонала мобильной связью и т.д.).

Кто и когда может стать инициатором заключения коллективного договора? Таким правом обладают обе стороны социального партнерства. Так, если работники вдруг захотят, чтобы им ввели льготы и преимущества или более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге.

Работодатели также получают немалые преимущества при заключении коллективного договора. Предположим, компания, сотрудничающая с зарубежными контрагентами, предлагает всем своим сотрудникам пройти бесплатное обучение на курсах английского, немецкого и испанского языков. Как бухгалтер сможет обосновать такие затраты? Не превратятся ли благие намерения работодателя в насильно навязанный доход в натуральной форме, с которого еще работникам придется платить налог на доходы? Или, предположим, фирма предоставляет работникам бесплатное питание. А, может, организация собирается выплачивать выходное пособие, даже если оснований для этого нет в ст. 178 Трудового кодекса РФ. Но не себе же в убыток она будет это делать? В этих и аналогичных случаях работодатели предлагают персоналу заключить коллективный договор, чтобы предупредить проблемы с налоговой инспекцией.

Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то он расширится до неузнаваемости.

Справка. Согласно ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Это правило справедливо и для руководителя предприятия, ведь он также является наемным работником. Однако поскольку руководитель обладает специфической правосубъектностью, эксперты советуют прописать либо в коллективном, либо в трудовом договоре пункт о возможности распространения на директора положений коллективного договора.

Обязательно ли заключать коллективный договор? Бывает, что районная администрация присылает письмо в организацию с требованием заключить и зарегистрировать коллективный договор. Это не должно никого пугать. Ведь на самом деле никто, кроме представителей работников и работодателя, не вправе инициировать или вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры. Даже органы местного самоуправления или исполнительной власти (ст. 36 ТК РФ).

В отличие от обязательного трудового договора, который является основанием для возникновения трудовых отношений, коллективный договор не представляет собой необходимый локальный нормативный акт. Пусть вас не смущают заявления трудового инспектора, который при проверке будет требовать у вас коллективный договор, мотивируя это тем, что “этот документ стоит в списке проверяемых, а значит, вы должны мне его предоставить“. Или, например, возможные претензии от налоговиков, мол без коллективного договора ваши расходы на оплату труда необоснованны. Пока ни одна из правомочных сторон не изъявила желание вступить в переговоры по созданию этого локального нормативного акта, вы можете жить спокойно.

Справка. Известно, что еще до подписания трудового договора работодатель должен ознакомить успешного кандидата под подпись со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и др.). Если же в организации есть еще и коллективный договор, то ст. 68 Трудового кодекса РФ прямо указывает на необходимость представления будущему работнику и данного локального нормативного акта при приеме на работу. Таким образом, законодатель оградил работника от неприятных сюрпризов на новом месте.

Итак, предположим, что одна из сторон выступила с соответствующей инициативой. Рассмотрим порядок заключения коллективного договора.


Процедура заключения договора

Как мы уже говорили, инициатором проведения коллективных переговоров по вопросу заключения коллективного договора могут быть как работники, так и работодатель. После того как представители “пассивной“ стороны получили письменное предложение (уведомление) о начале переговоров, они должны в течение 7 дней направить письменный ответ инициатору. В ответе они укажут своих представителей для участия в работе соответствующей комиссии и их полномочия. Началом коллективных переговоров станет день, следующий после дня получения ответа.

Если инициатором переговоров выступают работники, а работодатель “не обращает внимания“ на их предложение, тогда ему или его представителю грозит административный штраф в размере до 3000 руб. (ст. 5.28 КоАП РФ). Интересно, что для представителей работников ответственность за аналогичные действия не предусмотрена.

Справка. Вниманию инициаторов! Обязательно сохраняйте второй экземпляр письменного уведомления о начале переговоров (с отметкой о вручении другой стороне). Этот документ служит единственным доказательством того, что вы выступили с предложением о заключении коллективного договора (статья 36 ТК РФ). Если второй экземпляр уведомления не будет сохранен, есть риск, что “пассивная“ сторона попросту проигнорирует вашу инициативу.

В уведомлении о начале переговоров прописываются время начала переговоров, место, порядок и т.д. (см. пример 1).

Кроме того, если инициатором выступают представители работников, то они должны одновременно с направлением уведомления о начале переговоров известить об этом остальные первичные профсоюзные организации, которые существуют в данной компании. Затем в течение последующих 5 дней инициатор создает единый представительный орган или включает представителей иных профсоюзов в состав имеющегося единого органа. Если остальные профсоюзы в течение этих 5 дней не отреагируют на “призыв“ инициатора, то переговоры начнутся без них. Но у них останется на раздумья еще один месяц со дня начала коллективных переговоров. То есть в течение месяца они могут включить своих представителей в состав единого органа.

от 25 июня 2008 г.

Предлагаем представителям работодателя генеральному директору ООО “Мышка-норушка“ Репкину Геннадию Михайловичу, начальнику отдела кадров Дудочкиной Алине Карповне, финансовому директору Хвостикову Алексею Владимировичу и начальнику службы собственной безопасности предприятия Деревянко Анатолию Борисовичу начать переговоры по подготовке коллективного договора между ООО “Мышка-норушка“ и работниками ООО “Мышка-норушка“.

Предлагаем провести переговоры по подготовке коллективного договора по адресу расположения ООО “Мышка-норушка“: г. Москва, ул. Дубнинская, д. 78, стр. 4. Переговоры по подготовке коллективного договора должны начаться не позднее 2 июля 2008 г. Предлагаем провести переговоры в течение 3 месяцев.

Представители работодателя ООО “Мышка-норушка“ обязаны вступить в переговоры, в течение семи календарных дней со дня получения настоящего уведомления представителям работников (инициатору проведения коллективных переговоров) ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров, а также их заключения представители сторон объединяются в комиссию. Состав комиссии желательно утвердить документально (например, в виде приказа). Образец приказа представлен в примере 2.

Кроме того, представители сторон, участвующие в переговорах, определяют сроки, место и порядок проведения переговоров.

В процессе проведения переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель необходимую информацию для ведения переговоров. Если представители работодателя отказываются выдать нужные сведения, то работодателю грозит административный штраф в размере до 3 тыс. руб. (ст. 5.29 КоАП).

Эксперты советуют протоколировать каждое заседание комиссии.

Кстати, участники коллективных переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, но на срок не более трех месяцев.

Общество с ограниченной ответственностью “Мышка-норушка“
(ООО “Мышка-норушка“)

Об образовании комиссии для ведения
коллективных переговоров, подготовки
проекта коллективного договора и его
заключения

Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения

1. Сформировать на равноправной основе комиссию в составе:

— Дедкина Виталия Семеновича, начальника отдела кадров;

— Бабкина Игоря Олеговича, начальника транспортного цеха;

— Внучкиной Людмилы Павловны, главного бухгалтера;

— Жучкиной Ирины Ивановны, начальника отдела продаж;

— Репкина Геннадия Михайловича, генерального директора;

— Дудочкиной Алины Карповны, заместителя генерального директора;

— Хвостикова Алексея Владимировича, финансового директора;

— Деревянко Анатолия Борисовича, начальника службы собственной безопасности предприятия
по согласованию с профкомом, протокол от 30.06.2008 N 1.

2. Освободить от основной работы членов комиссии на срок с 1 июля 2008 г. по 30 сентября 2008 г. с сохранением среднего заработка.

3. Контроль за выполнением данного приказа возложить на Репкина Геннадия Михайловича, генерального директора.

Генеральный директор Репкин Г.М. Репкин

Уполномоченный представитель
общим собранием работников Дедкин В.С. Дедкин

По результатам проведения коллективных переговоров должен быть утвержден коллективный договор. Перед его подписанием желательно составить протокол, в котором будут указаны дата, место проведения, повестка дня, участники, выступающие, вынесенное решение и подписи. Затем представители сторон подписывают коллективный договор (см. пример 3). Данный документ будет действовать в течение трех лет. При этом его можно продлевать на срок не более трех лет.

Утвержденный коллективный договор распространяется на всех работников организации.

После подписания договора его нужно в течение семи дней зарегистрировать в уведомительном порядке в органе по труду (на практике таким органом может быть районная администрация). Регистрация договора необходима для выявления условий в составе документа, ухудшающих положение работников. Если такие условия буду найдены, то орган по труду сообщит о них в трудовую инспекцию. При этом “плохие“ условия признаются недействительными. Кстати, даже если работодатель не отправит коллективный договор на уведомительную регистрацию, то это не помешает договору вступить в силу.

Но недостаточно только утвердить коллективный договор, нужно еще следить за его исполнением. Этим занимаются представители работодателя и работников, а также орган по труду. В процессе проведения контроля им может понадобиться различная информация. Такие сведения должны быть предоставлены не позднее одного месяца со дня получения запроса.

Если в ходе переговоров участники так и не пришли к согласию, то они должны подписать коллективный договор с одновременным составлением протокола разногласий. Урегулирование разногласий происходит в соответствии с гл. 61 “Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров“.

Общество с ограниченной ответственностью “Мышка-норушка“

Договор N 1
(коллективный)

Общество с ограниченной ответственностью, именуемое в дальнейшем “Работодатель“, в лице генерального директора Геннадия Михайловича Репкина, действующего на основании Устава, и работники организации, именуемые в дальнейшем “Профсоюз“, “Работники“, в лице Виталия Семеновича Дедкина, уполномоченного представителя общим собранием работников, договорились о следующем:

1. Общие положения

1.1. Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации.

1.2. Коллективный договор заключен полномочными представителями сторон на равноправной основе в целях:

— совершенствования системы социально-трудовых отношений в организации, способствующей стабильной работе организации;

— закрепления трудовых прав и гарантий работников, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством;

— реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон за принятые обязательства.

1.3. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

1.4. Коллективный договор заключен на срок 3 года и вступает в силу с подписания его сторонами.

1.5. Локальные нормативные акты, издаваемые Работодателем, трудовые договоры, заключаемые с Работниками, не должны ухудшать положение Работников по сравнению с настоящим коллективным договором.

2.1. Работодатель обязуется оплачивать труд работников на основе Положения о системе и формах оплаты труда (приложение N 1).

2.2. Оплата труда производится исходя из тарифных сеток для оплаты труда рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих (приложение N 2).

2.3. Работодатель обязуется ежеквартально индексировать заработную плату в размере не менее 3%.

2.4. Выплата заработной платы Работникам производится два раза в месяц 14 и 28 числа. Не допускается замена денежных средств долговыми обязательствами, расписками, талонами, купонами или в какой-либо другой форме.

2.5. В случае несвоевременной выплаты заработной платы Работнику выплачивается компенсация в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

2.6. Работникам организации выплачиваются следующие доплаты и надбавки, выплаты компенсационного характера (указать размер доплат в процентах от тарифной ставки, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, отраслевыми тарифными соглашениями):

Это интересно:  Соглашение и договор в чем разница

— за работу в ночное время в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада);

— за работу в вечернее время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада);

— за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, замещение временно отсутствующего Работника производится размере 50% тарифной ставки (оклада).

2.7. Вознаграждение по итогам работы организации за год выплачивается в соответствии с Положением о премировании (приложение N 2).

2.8. Работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с сокращением численности или штата с целью сохранения занятости, выплачивается компенсация в течение 3 месяцев в размере разницы в заработках.

3. Трудовой договор

3.1. При поступлении на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах — по одному для каждой стороны. При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить Работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

3.2. Работодатель и Работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим Работодатель не вправе требовать от Работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия Работника допускается лишь в случаях, предусмотренных ст. 74 Трудового РФ.

3.3. В условия трудового договора может быть включено испытание с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что Работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не более шести месяцев).

3.4. Каждому вновь принятому Работнику устанавливается адаптационный период сроком не свыше двух месяцев, в течение которого к нему не будут применяться наказания за упущения в работе, за исключением случаев преднамеренного нарушения трудовой и производственной дисциплины.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. Режим рабочего времени в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными Работодателем по согласованию с Профсоюзом (приложение N 5). Графики сменности доводятся до сведения Работников не менее чем за месяц до их введения в действие.

4.2. Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю. Работодателем установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: воскресеньем и понедельником.

4.3. Работники организации могут привлекаться к сверхурочным работам при их письменном согласии и с согласия Профсоюза. При этом продолжительность таких работ не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

4.4. Работник может быть привлечен к работе в выходной день только с письменного согласия и на основании письменного приказа (распоряжения) руководителя по согласованию с Профсоюзом. Работа в выходной день оплачивается в 2-кратном размере или компенсируется отгулом.

4.5. Право на оплачиваемые дополнительные выходные дни предоставляется отдельным категориям Работников:

— одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет — 4 дополнительных оплачиваемых дня в месяц;

— донорам — 2 дня, которые можно присоединить к очередному отпуску или использовать в течение года после сдачи крови;

— Работникам, совмещающим работу с учебой, — 1 день в месяц;

— всем Работникам для прохождения медицинских обследований — 1 день в месяц;

— женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, — 1 день в месяц.

4.6. Стороны договорились, что сокращенное время в организации помимо случаев, предусмотренных законодательством, применяется для следующих категорий Работников:

— женщин, имеющих детей в возрасте до 4 лет, — 36 часов в неделю.

4.7. Уменьшение рабочего времени (смены) менее чем до четырех часов в день или 20 часов в неделю не допускается.

4.8. Накануне праздничных нерабочих дней, даже если им предшествуют выходные дни, продолжительность работы сокращается:

— на один час — для всех Работников;

— на 2 часа — для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), а также для отцов, в одиночку воспитывающих детей указанного возраста.

4.9. Перерыв для отдыха и питания предоставляется Работникам в период с 12.00 до 15.00 в течение одного часа.

4.10. Работодатель предоставляет Работникам ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

4.11. Отдельным категориям Работников устанавливаются следующие дополнительные оплачиваемые отпуска:

— Работникам, имеющим стаж работы в организации свыше 8 лет, — 3 дня;

— женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), и мужчинам, в одиночку воспитывающим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), — 5 дней.

4.12. Очередность предоставления отпусков устанавливается графиками отпусков, составляемыми Работодателем по согласованию с Профсоюзом. График отпусков составляется не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Преимущественным правом на получение отпуска в летнее или любое удобное для них время пользуются следующие Работники:

— Работники, имеющие стаж работы в организации свыше 8 лет;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), и мужчины, в одиночку воспитывающим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет).

4.13. Супругам, родителям и детям, работающим в одной организации, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

4.14. Работнику предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска (вариант — отпуска без сохранения заработной платы) в следующих случаях:

— в связи с бракосочетанием — 5 дней;

— в связи с рождением или усыновлением ребенка — 14 дней;

— для сопровождения детей в школу в первый день учебного года — 1 день;

— в связи с переездом на новое место жительства — 2 дня;

— для участия в похоронах родных и близких — 5 дней;

— для ликвидации аварии в доме — 2 дня.

5. Обеспечение занятости. Подготовка
и повышение квалификации персонала

5.1. Все вопросы, связанные с изменением структуры организации, реорганизации, а также сокращением численности и штата, рассматриваются Работодателем предварительно с участием Профсоюза.

5.2. Привлечение и использование в организации иностранной рабочей силы допускается лишь с соблюдением требований действующего законодательства и с согласия Профсоюза.

5.3. Работодатель обязуется заблаговременно, не менее чем за 2 месяца, представлять Профсоюзу проекты приказов о сокращении численности и штата Работников, планы-графики высвобождения Работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и Работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.

5.4. Сокращение проводится лишь тогда, когда Работодателем исчерпаны все возможные меры для его недопущения:

— снижение административно-управленческих расходов;

— временное ограничение приема кадров;

— упреждающая переподготовка кадров, перемещение их внутри организации на освободившиеся рабочие места;

— отказ от совмещения должностей (профессий), проведения сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;

— по соглашению с Работниками перевод их на неполное рабочее время или введение режима неполного рабочего времени в отдельных подразделениях, в целом по организации с предупреждением о том Работников не позднее, чем за два месяца;

— ограничение круга совместителей, временных и сезонных Работников;

— предоставление отпусков без сохранения заработной платы любой необходимой продолжительности тем Работникам, которые захотят попробовать свои силы в индивидуальной или предпринимательской деятельности.

Указанные мероприятия осуществляются с согласия Профсоюза.

5.5. При сокращении численности или штата не допускается увольнение одновременно двух Работников из одной семьи.

5.6. Стороны договорились, что в дополнение к перечню лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также следующие Работники:

— лица предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии);

— лица, проработавшие на предприятии свыше 8 лет;

— одинокие матери и отцы, воспитывающие детей до 16-летнего возраста.

5.7. О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата Работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.

5.8. Высвобождаемому Работнику предлагаются рабочие места в соответствии с его профессией, специальностью, квалификацией, а при их отсутствии все другие вакантные рабочие места, имеющиеся в организации.

5.9. Работодатель обязуется выплачивать высвобождаемым Работникам предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии) ежемесячную материальную помощь в размере 3000 руб. до достижения ими установленного пенсионного возраста.

5.10. При увольнении Работника по сокращению численности или штата выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством:

— для лиц, проработавших в организации свыше 8 лет, — на 20% среднего месячного заработка;

— для лиц, проработавших в организации от 5 до 8 лет, — на 10% среднего месячного заработка.

5.11. В дополнение к гарантиям, установленным в законодательном порядке, Работодатель берет на себя следующие обязательства в отношении сокращаемых Работников в течение 3 месяцев:

— доплачивать за счет средств организации 500 руб. к пособию по безработице;

— оказывать материальную помощь в размере минимальной оплаты труда в РФ лицам, проработавшим на предприятии не менее 8 лет.

5.12. В целях обеспечения и закрепления в организации высококвалифицированных кадров, создания Работникам условий для высокопроизводительного труда, личностного роста, воспитания молодых кадров Работодатель обязуется:

5.12.1. Укреплять учебно-материальную базу для производственного обучения, обеспечив ее необходимым оборудованием, инструментом, материалами, учебно-наглядными пособиями.

5.12.2. Предоставлять Работникам право повышать свою квалификацию за счет Работодателя с периодичностью не реже, чем раз в 2 года.

6. Обеспечение условий и охраны труда работников

Стороны договорились совместно:

6.1. Определить порядок финансирования и размер средств, выделяемых на выполнение мероприятий по улучшению условий, охраны и безопасности труда.

6.2. Разработать и переработать действующие инструкции по охране труда и обеспечить ими всех работающих в организации по принадлежности.

6.3. Осуществлять в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний Работников по охране труда.

6.4. Обеспечивать контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных актов об охране труда, создание условий для эффективной работы комитетов (комиссий) по охране труда и уполномоченных (доверенных) лиц профессиональных союзов по охране труда.

6.5. Определять степень ответственности должностных лиц и Работников организации за нарушение законодательных и иных нормативных требований по охране труда и невыполнение обязанностей в этой сфере.

6.6. Организовывать контроль за состоянием условий и охраны труда в подразделениях и выполнение соглашения по охране труда.

6.7. Работодатель в соответствии с действующими законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации об охране труда обязуется:

6.7.2. Предоставлять Работникам информацию о состоянии условий труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья, о принятых мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов, выдаваемых средствах индивидуальной защиты, компенсациях, предусмотренных действующим законодательством. Информировать Работников об их обязанностях в области охраны труда.

6.7.3. Обеспечивать реализацию права Работников на отказ от выполнения работы в случаях возникновения непосредственной опасности для их жизни и здоровья до устранения этой опасности.

6.7.4. Провести обучение и проверку знаний по охране труда Работников в сроки, установленные нормативными правовыми актами по охране труда.

6.7.5. Обеспечить своевременное и качественное проведение инструктажей по охране труда для Работников, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

6.7.6. Обеспечить обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

6.7.7. Организовать в установленные сроки проведение медицинского осмотра Работников, обязанных проходить предварительный (при поступлении на работу) и периодический медицинский осмотр.

6.7.8. Установить дополнительно единовременное денежное пособие Работникам (членам их семей) по возмещению вреда, причиненного их здоровью, в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания при исполнении трудовых обязанностей в случаях:

— гибели Работника — 50 минимальных размеров оплаты труда, а также оплату счетов и расходов, связанных с погребением;

— получения Работником инвалидности — 30 минимальных размеров оплаты труда;

— утраты работником трудоспособности, не позволяющей выполнять трудовые обязанности по прежнему месту работы, — 20 минимальных размеров оплаты труда.

6.7.9. Своевременно осуществлять индексацию сумм возмещения вреда, причиненного Работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

6.7.10. Осуществлять обязательное социальное страхование Работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

7. Социальные гарантии и льготы

7.1. Работникам организации предоставляются следующие виды ссуд:

7.2. Работодатель обеспечивает бесплатное содержание детей матерей-одиночек и Работников, имеющих многодетные семьи (неполных и многодетных семей), в детских дошкольных учреждениях.

7.3. Работодатель организует бесплатную перевозку до места работы и обратно всех Работников транспортом организации.

7.4. Работодатель выделяет по льготным ценам транспортные средства для их хозяйственно-бытовых нужд.

7.5. Работодатель оказывает материальную помощь Работникам:

— в связи с семейными обстоятельствами — в размере 5000 руб.;

— в связи с регистрацией брака, серебряной или золотой свадьбой — в 5000 руб.;

— в связи со смертью близких родственников — в размере 5000 руб.;

7.6. Работодатель обязуется выплачивать ежемесячно компенсацию женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет, — в размере 80% от минимальной зарплаты по предприятию.

Это интересно:  Договор на оказание ремонтных работ

7.7. Работникам организации, нуждающимся в санаторно-курортном лечении или отдыхе, предоставляется возможность приобретения путевок за 30% от их полной стоимости.

7.8. Работники, имеющие детей, обеспечиваются путевками в детские оздоровительные лагеря за 10% полной стоимости. Многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами, одиноким родителям гарантируется бесплатное получение путевки.

7.9. Работодатель обеспечивает детей Работников новогодними подарками и билетами на новогодние представления за 10% их стоимости, а детей из многодетных семей, семей с детьми-инвалидами, детей одиноких родителей — бесплатно.

8. Контроль за выполнением коллективного договора,

8.1. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно сторонами или их представителями, для чего избирается комиссия из 10 человек, по 5 человек от каждой стороны (приложение N 6).

8.2. Стороны предоставляют друг другу полную и своевременную информацию о ходе выполнения коллективного договора, о принимаемых решениях, затрагивающих социально-трудовые права и интересы Работников организации, проводят взаимные консультации по социально-экономическим проблемам и задачам организации.

8.3. Ежеквартально стороны, подписавшие коллективный договор, информируют Работников о его выполнении на общем собрании Работников.

8.4. Ни одна из сторон коллективного договора не может в течение срока действия договора в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых обязательств.

8.5. В случае невыполнения обязательств коллективного договора виновная сторона несет ответственность в соответствии с законодательством.

Коллективный договор и его значение для бюджетных организаций

Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение», 2009, N 3

Трудовым кодексом коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). Трудовое законодательство содержит прямое предписание о закреплении в нем ряда нормативных положений организации (около 70 статей в ТК РФ). Поскольку заключение коллективного договора не обязательно, требование трудового инспектора предъявить его будет необоснованным, пока ни одна из сторон не изъявит желание вступить в переговоры по принятию этого договора. Так как коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива, следует четко понимать, зачем он нужен работодателю, какова процедура подготовки и принятия такого договора, подлежит ли он регистрации и др.

Зачем нужен коллективный договор?

Ошибка! Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников с целью установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы.

Мнение эксперта. Данная точка зрения ошибочна. Коллективный договор позволяет руководству учреждения не только улучшить условия трудовых отношений, но и позаботиться о себе, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором. Также коллективный договор поможет обосновать расходы, нормирование которых не предусмотрено законодательными актами.

Итак, давайте рассмотрим положительные для руководства бюджетных учреждений стороны заключения коллективного договора.

Коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота, поскольку в основном в бюджетных учреждениях руководитель не контактирует с каждым работником и не имеет возможности оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре, заключаемом с работником, ведь если все включать в трудовой договор, то он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействовать с сотрудниками через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила.

Содержание и структура коллективного договора

Коллективный договор должен устанавливать основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. В ст. 41 ТК РФ сказано, что содержание и структура такого договора определяются сторонами. Однако ниже в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:

  • формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции или выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха;
  • улучшение условий и охраны труда работников;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

При определении содержания коллективного договора стоит помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ он не может включать условия, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Поэтому при наличии в коллективном договоре таких условий они не применяются.

Содержание коллективных договоров может меняться, и в них могут быть положения, например, связывающие величину заработной платы работников с финансовым положением организации и положением организации на рынке.

Кроме вышеуказанных положений, коллективный договор может включать положения, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена возможность или необходимость закрепления в таком договоре. Например, ст. 94 ТК РФ позволяет увеличить продолжительность ежедневной работы или смены (по сравнению с установленной ТК РФ) для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если соблюдаются предельная еженедельная продолжительность рабочего времени и гигиенические нормативы условий труда, а ст. 196 ТК РФ обязывает работодателя создавать работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Также не стоит забывать о генеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и иных соглашениях, которые могут распространяться на организацию (ст. 45 ТК РФ). Поэтому, если работодатель не направил в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению в соответствующий орган исполнительной власти мотивированный отказ, положения таких соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.

К сожалению, коллективный договор зачастую рассматривается как формальный акт. Причина этого — неумение использовать имеющиеся возможности. Поэтому при заключении коллективного договора не стоит забывать о реальности взятых на себя обязательств. Очень часто руководитель организации берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, но в условиях экономической нестабильности такие надежды не всегда оправдываются.

Важно не введение в коллективный договор как можно большего числа дополнительных к установленным законодательством гарантий и компенсаций для работников, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации.

О чем не стоит забывать в коллективном договоре?

Во исполнение ст. ст. 92, 117 ТК РФ и с целью защиты прав работников на безопасный труд не только тех категорий, которые предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день , Правительство РФ в Постановлении от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» наделило работодателя правом устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю), а также предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск данной категории работников (не менее 7 календарных дней) по результатам аттестации рабочих мест . Целесообразно именно в коллективном договоре зафиксировать наименования таких профессий и должностей, в отношении которых предусмотрены вышеназванные льготы, и установить их конкретную величину, так как в дальнейшем это позволит избежать споров с контролирующими органами о предоставлении гарантий и компенсаций определенным категориям работников.

Утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298-П/22 (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).
Приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78.
Зарегистрировано Рострудом 10.02.2006 N 351-ТЗ.
Не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для аналогичных видов работ, но выполняемых в нормальных условиях труда (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

В соответствии со ст. 221 ТК РФ работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения. Таким образом, работодатель, проведя аттестацию рабочих мест по условиям труда, с учетом рекомендаций государственного инспектора труда или аттестующей организации может установить конкретные виды и количество средств индивидуальной защиты в коллективном договоре.

Особое внимание стоит уделить вопросу предоставления дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, если организация имеет финансирование из федерального бюджета. В таких организациях порядок предоставления работникам дополнительных оплачиваемых отпусков устанавливается Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ч. 2 ст. 119 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в соответствии с которыми перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации, например коллективным договором.

Как заключить коллективный договор?

При заключении коллективного договора необходимо исходить из того, что работники и работодатель представляют единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие организации, в которой они трудятся. Поэтому в процессе переговоров вырабатывается общая система ценностей, основанная на согласии, уважении и взаимных уступках. Там, где реализуются принципы социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и другие выборные органы. Таким образом, первый шаг к заключению рассматриваемого договора — начало коллективных переговоров.

Приступая к переговорам, обе стороны должны быть подготовлены к ним. Они должны владеть законодательной и нормативной правовой базой, регулирующей социально-трудовые правоотношения, и на этой основе выработать предложения по содержанию коллективного договора, определить, за счет каких материальных ресурсов возможна их реализация, продумать стратегию и тактику переговоров. Изучая законодательную и нормативную правовую базу, стороны не должны упускать из виду различные отраслевые или территориальные соглашения, распространяющиеся на их организацию.

Инициатором переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора может выступать любая из сторон — представители как работников, так и работодателя (ст. 36 ТК РФ). Каждая сторона имеет равные права при ведении переговоров по заключению коллективного договора — она может вносить для обсуждения любые интересующие ее вопросы, касающиеся экономических и социальных сфер деятельности организации.

Представлять интересы работников могут первичная профсоюзная организация или иные представители, выбираемые работниками. С профсоюзной организацией более или менее понятно, а вот кто же может быть иным представителем? Четкого ответа трудовое законодательство не дает, поэтому трудовой коллектив может доверить ведение переговоров, например, независимому юристу по гражданско-правовому договору.

Работодателю не стоит забывать, что представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. А в силу ст. 39 ТК РФ работодатель обязан освободить таких работников от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением, но не более чем на три месяца.

Примечание. Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями в соответствии со ст. 36 ТК РФ.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров в силу ст. ст. 33, 34 ТК РФ могут представлять руководитель организации, индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица. Например, приказом руководителя организации представителями могут быть назначены юристы, инженеры по охране труда или прочие специалисты из числа административно-управленческого персонала.

Представители стороны, получившей уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (а также для организации контроля за выполнением коллективного договора) по решению сторон должна быть образована комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). Полномочия сторон закрепляются в локальном нормативном акте. Чтобы помочь членам комиссии в подготовке коллективных договоров, Минтрудсоцразвития в соответствии с Решением коллегии Минтруда разработан и утвержден 06.11.2003 рекомендуемый Макет коллективного договора.

Примечание. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения таких переговоров ответа от стороны, получившей предложение о заключении договора, с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.

Это интересно:  Плата за отказ от договора

Не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). Более того, в ст. 399 ТК РФ указано на необходимость письменного оформления требований к работодателю, в том числе по включению условий в коллективный договор.

Для повышения эффективности переговоров и степени ответственности представителей сторон следует на каждом заседании комиссии вести протокол, в котором фиксировать ход переговоров.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, вместе с тем его условия не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с территориальным или отраслевым соглашениями.

В процессе переговоров могут возникать разногласия по поводу определения содержания коллективного договора. Если в результате переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Дальнейшее урегулирование разногласий производится в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ.

После того как комиссия согласовала основное содержание коллективного договора, проект подлежит обязательному обсуждению всеми работниками организации. Должен быть определен срок для обсуждения — не более 10 календарных дней. На основе замечаний и дополнений работников комиссия дорабатывает проект коллективного договора и выносит его на утверждение общим собранием работников. Общий срок переговоров по заключению коллективного договора с момента начала переговоров в силу ст. 40 ТК РФ не должен превышать трех месяцев.

Утвержденный общим собранием работников организации коллективный договор подписывается первыми лицами от обеих сторон. От работников это лицо, возглавляющее первичную профсоюзную организацию, либо представительный орган работников, если профсоюзная организация не создана. С целью подтверждения кворума обязательно ведется протокол собрания, в котором фиксируется число присутствующих на собрании, поданных при голосовании голосов за и против. Коллективный договор считается принятым, если за него проголосовали более 50% присутствующих на собрании работников.

Нужно ли регистрировать договор?

Подписанный сторонами коллективный договор согласно ч. 1 ст. 50 ТК РФ направляется работодателем в соответствующий орган по труду (отделы или департаменты по труду, входящие в систему органов социальной защиты) для уведомительной регистрации. Таким образом, работодатель извещает данный орган о заключении договора в течение семи дней со дня его подписания. Органы по труду, получив договор, проверяют его содержание на предмет соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, орган по труду извещает об этом работодателя для устранения нарушения. Одновременно о допущенных нарушениях трудовых прав работников орган по труду сообщает в государственную инспекцию труда.

Примечание. Коллективный договор действует с момента подписания полномочными представителями или со дня, указанного в нем, и его регистрация не влияет на юридическую силу и срок вступления в действие.

Действие коллективного договора

В разных ситуациях, связанных с деятельностью организации, действие коллективного договора может быть различным:

  • при смене организационно-правовой формы, а также расторжении трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие;
  • при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения или выделения коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок реорганизации, а после ее завершения прекращает свое действие;
  • при смене собственника имущества организации коллективный договор действует в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, а потом прекращает свое действие;
  • в случае ликвидации организации договор действует в течение всего срока ликвидационных мероприятий и прекращается в момент ликвидации организации.

Отметим, что в каждом из вышеперечисленных случаев любая из сторон вправе инициировать проведение коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Ответственность сторон коллективных переговоров

При проведении коллективных переговоров и заключении договора руководство учреждения иногда допускает нарушения. Так, за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение условий коллективного договора, непредставление информации, а также необоснованный отказ работодателя от его заключения законодательством предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ст. ст. 5.28 — 5.33 КоАП РФ).

Исполнение коллективного договора в силу ст. 51 ТК РФ могут контролировать работодатель, работники и их представители и соответствующие органы по труду. Также ст. 13 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 370 ТК РФ предоставляют право контролировать исполнение содержащихся в коллективном договоре обязательств и норм первичным профсоюзным организациям, профсоюзам и их объединениям.

Для осуществления контроля стороны или их представители и проверяющие органы должны иметь всю необходимую информацию. Частью 2 ст. 51 ТК РФ предусмотрено, что при проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Для чего нужен коллективный договор?

В понедельник в эфире радиостанции «Русская служба новостей» в рамках совместного с «Трудом» проекта «Право на труд» в передаче «Народный адвокат» ведущие говорили о коллективном договоре.

Гарантия прав

Коллективный договор заключается между руководителем предприятия и рабочим коллективом. Основная функция такого договора — гарантировать социальные и трудовые права работников.

Если по пунктам проекта коллективного договора сторонам договориться не удалось, в течение трех месяцев со дня начала переговоров работодатель и сотрудники заключают договор по тем условиям, по которым пришли к соглашению. Противоречия оформляются в отдельном протоколе.

Коллективный договор может заключаться как в самой организации, так и в ее филиалах и других структурных подразделениях. В случае если филиал компании заключает отдельный коллективный договор, со стороны руководства выступает начальник этого подразделения.

Заключается коллективный договор на срок не более трех лет. Впоследствии его можно будет продлить на столько же.

Только улучшения

Коллективный договор может содержать соглашения по множеству вопросов — от размера зарплаты и улучшения условий труда до экологической безопасности и охраны здоровья работников. В коллективном договоре, например, могут быть прописаны льготы и гарантии для тех работников, которые совмещают работу с учебой в институте. Такой договор также может предусматривать оздоровительный отдых для работников и их семей и оплату питания.

Фактически в коллективном договоре могут содержаться любые вопросы, определенные сторонами. Единственное условие — положения коллективного договора могут только улучшать положение сотрудников по сравнению с гарантиями, которые для них предусматривает Трудовой кодекс. Ухудшать положение коллектива, заключив такой договор, нельзя. В противном случае он будет считаться недействительным.

И, разумеется, не должно быть противоречий с действующим законодательством.

В остальном стороны могут самостоятельно определять содержание коллективного договора. Структура также произвольная, на усмотрение сторон.

Для общей пользы

Коллективный договор хорош тем, что позволяет учесть интересы как работодателя, так и сотрудников. Заключение такого договора — дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Такая же ответственность предусмотрена для работодателя и в том случае, если он нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю. Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.

На нашем сайте действуют правила поведения, которые мы настоятельно просим соблюдать. В комментариях запрещены:

  • ненормативная лексика
  • призывы к насилию, оскорбления на национальной почве
  • оскорбления авторов материалов, других пользователей сайта
  • реклама, ссылки на иные ресурсы, телефоны и другие контакты

Редакция не занимается проверкой контактов, расценивая их как априори вредные для других пользователей. Сообщения с перечисленными нарушениями удаляются модератором. Также мы уведомляем, что редакция не несет ответственности за содержание комментариев, даже если позиция пользователей не совпадает с мнением редакции

Зачем нужен коллективный договор в организации?

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.

Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.

Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:

1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.

2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.

3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:

  • Стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
  • Достижения упорядоченности системы оплаты труда;
  • Обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей;
  • Обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.

Статья написана по материалам сайтов: wiseeconomist.ru, www.trud.ru, www.puradm.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector